Guide · Arbetsrätt

Säga upp sjukskriven anställd – det här gäller enligt LAS

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Att säga upp en sjukskriven anställd är inte förbjudet i sig. LAS innehåller inget uppsägningsförbud under sjukskrivning. Men sjukdomen är i princip aldrig sakliga skäl för uppsägning (7 § LAS). En uppsägning av personliga skäl kan bli aktuell först när tre villkor är uppfyllda: du har uttömt ditt rehabiliterings- och omplaceringsansvar, nedsättningen av arbetsförmågan är stadigvarande, och medarbetaren kan inte längre utföra något arbete av betydelse för dig. Vid en verklig arbetsbrist gäller andra regler, och där har sjukskrivna inget särskilt skydd i turordningen.

Frågan dyker upp ofta. I december 2024 hade 201 460 personer i Sverige ett pågående sjukfall enligt Försäkringskassans statistik. Driver du ett företag med 5–49 anställda utan egen jurist är en långtidssjukskrivning ofta det svåraste personalärendet du kan få. Reglerna är stränga, bevisbördan ligger på dig och misstag blir dyra. Här går vi igenom vad som gäller, steg för steg.

Är sjukdom sakliga skäl för uppsägning?

Nej, som huvudregel inte. Enligt Arbetsdomstolens fasta praxis är nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller skada som regel inte grund för uppsägning. Undantaget är när nedsättningen är stadigvarande och dessutom så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Sjukdom ska i första hand mötas med rehabilitering och anpassning, och uppsägning kommer långt senare, om alls.

Om orden: sedan LAS-reformen 2022 heter det sakliga skäl, medan äldre AD-domar talar om "saklig grund". Reformen var inte tänkt att ändra något i sak för sjukdomsfallen, så den praxis som beskrivs här gäller fortfarande.

Säger du upp någon för att hen "varit borta för länge", för att sjukfrånvaron kostar eller för att du tröttnat på osäkerheten, kommer uppsägningen nästan alltid att underkännas. Då riskerar du ogiltigförklaring och skadestånd. En giltig uppsägning kräver i stället en dokumenterad process.

Vilka tre villkor måste vara uppfyllda?

Innan en uppsägning av personliga skäl av en sjukskriven medarbetare över huvud taget kan prövas ska tre villkor vara uppfyllda samtidigt:

Ett aktuellt exempel är AD 2022 nr 34, där en medarbetare med multipel skleros sades upp. Arbetsdomstolen godtog uppsägningen, men först sedan utredningen visat att arbetsgivaren vidtagit de stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kunde krävas och att medarbetaren trots det varaktigt inte kunde utföra något arbete av betydelse. Uppsägningen ansågs inte heller diskriminerande, eftersom anpassningsmöjligheterna var uttömda.

Bevisbördan ligger på dig. Blir det tvist är det du som arbetsgivare som ska kunna visa att rehabiliteringen genomförts, utvärderats och inte räckt. Utan skriftlig dokumentation står du dig slätt, hur mycket du än har gjort. Det gäller plan för återgång i arbete, mötesanteckningar, erbjudna åtgärder och hur de föll ut. Vad ansvaret omfattar går vi igenom i guiden om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Hur gör du omplaceringsprövningen?

Även när rehabiliteringen är uttömd finns det inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att du i stället omplacerar medarbetaren (7 § andra stycket LAS). Prövningen omfattar hela verksamheten. Finns det någon ledig befattning, eller lediga arbetsuppgifter, som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för och klarar trots sin nedsatta arbetsförmåga?

Du behöver inte skapa nya tjänster eller säga upp någon annan för att frigöra en plats. Men du måste kunna visa att du verkligen har letat, och du ska dokumentera resultatet skriftligt även när svaret är att det inte finns något. Hur du lägger upp, dokumenterar och kommunicerar utredningen står i guiden om omplaceringsutredning enligt LAS.

Får du säga upp en sjukskriven vid arbetsbrist?

Ja. Arbetsbrist är sakliga skäl för uppsägning, och en pågående sjukskrivning hindrar inte att medarbetaren omfattas av en driftsinskränkning. Sjukskrivna har inget särskilt skydd i turordningen. Platsen i turordningen styrs av sammanlagd anställningstid och tillräckliga kvalifikationer enligt 22 § LAS, oavsett om någon är frisk eller sjuk. Reglerna, bland annat möjligheten att undanta tre medarbetare av särskild betydelse, finns i guiden om turordningsregler vid arbetsbrist.

Det finns en viktig gräns, och den heter fingerad arbetsbrist. Uppsägningen får inte i själva verket bero på sjukdomen, med arbetsbrist som förevändning. Ett typiskt varningstecken är att "omorganisationen" råkar träffa just den som är långtidssjukskriven, samtidigt som någon annan anställs för liknande uppgifter. Kan medarbetaren visa sannolika skäl för att det egentliga motivet var personligt, prövar Arbetsdomstolen om det verkligen fanns arbetsbrist. Håller arbetsbristen inte bedöms uppsägningen som en uppsägning av personliga skäl. Då gäller alla krav ovan, och de är sällan uppfyllda i det läget.

En uppsägning under sjukskrivning påverkar inte rätten till sjukpenning, och uppsägningstiden löper som vanligt. Glöm inte heller en eventuell förhandlingsskyldighet enligt MBL innan du beslutar om driftsinskränkningen.

Vad gäller vid hel sjukersättning enligt 4 b § LAS?

I ett läge kan anställningen avslutas utan uppsägning: när Försäkringskassan beviljar medarbetaren hel sjukersättning (sjukersättning beviljas numera alltid tills vidare). Då gäller 4 b § LAS. Vill du att medarbetaren ska lämna anställningen avslutar du den genom ett skriftligt besked, och anställningen upphör i samband med beskedet. Det krävs ingen uppsägningstid, ingen prövning av sakliga skäl och ingen uttömd rehabilitering.

Var noga med tidpunkten. Beslutet måste ha fått laga kraft innan du lämnar beskedet. Lagtexten säger visserligen att beskedet ska lämnas så snart du fått kännedom om beslutet, men det är enligt Arbetsdomstolen enbart ett skyndsamhetskrav. Anställningen får avslutas först när det finns ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning. Överklagandetiden är två månader och gäller även Försäkringskassans allmänna ombud (AD 2007 nr 40; domen avsåg regelns tidigare placering i 33 § LAS, som flyttats till 4 b § utan ändring i sak). Ett besked som lämnas innan dess avslutar inte anställningen, och du riskerar skadestånd. När beslutet väl står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål.

Bestämmelsen gäller dessutom bara hel sjukersättning. Vid partiell sjukersättning består anställningen. Vill du förändra den får du gå de vanliga vägarna: en överenskommelse eller en uppsägning med sakliga skäl.

Var går diskrimineringsgränsen?

En sjukdom som medför en varaktig funktionsnedsättning skyddas av diskrimineringslagen, och det påverkar uppsägningsfrågan på två sätt. En uppsägning som har samband med funktionsnedsättningen är direkt diskriminering om medarbetaren hade kunnat utföra arbetet efter skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som du låtit bli att vidta. Att skälig anpassning uteblir räknas dessutom i sig som diskrimineringsformen bristande tillgänglighet. LAS-processen och diskrimineringsskyddet löper alltså parallellt. En uppsägning som ser formellt korrekt ut enligt LAS kan ändå angripas som diskriminerande om ingen på allvar prövade vilka anpassningar som var möjliga. Dokumentationen från rehabiliteringen och omplaceringsutredningen skyddar dig även här.

Checklista innan du överväger uppsägning

• Upprätta och följ en plan för återgång i arbete. Dokumentera varje åtgärd, möte och utvärdering skriftligt.
• Pröva och utvärdera anpassningar: ändrade arbetsuppgifter, arbetstider, hjälpmedel, arbetsträning.
• Skaffa medicinskt underlag som visar om nedsättningen är stadigvarande.
• Gör en dokumenterad omplaceringsutredning som täcker hela verksamheten.
• Stäm av mot diskrimineringslagen: har alla skäliga stöd- och anpassningsåtgärder prövats?
• Kontrollera kollektivavtalet och förhandla med facket där det krävs.
• Vid beslut om hel sjukersättning: vänta tills beslutet fått laga kraft och lämna sedan skriftligt besked enligt 4 b § LAS utan dröjsmål.
• Osäker på nästa steg? Läs guiden säga upp anställd steg för steg innan du agerar.

Rehabilitering, omplacering och sjukfrånvaro tar vi upp i fler av våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar ser du under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp sjukskrivna

Får jag säga upp någon som är sjukskriven?

Ja, det finns inget förbud mot uppsägning under pågående sjukskrivning. Men sjukdomen i sig är i princip inte sakliga skäl. En uppsägning av personliga skäl kräver att du har uppfyllt ditt rehabiliterings- och omplaceringsansvar, att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt och att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för dig. Vid en verklig arbetsbrist kan även en sjukskriven sägas upp enligt vanliga turordningsregler.

När är sjukdom sakliga skäl för uppsägning?

Först när tre villkor är uppfyllda samtidigt: rehabiliteringsskyldigheten är uttömd, nedsättningen av arbetsförmågan är stadigvarande och den är så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. I AD 2022 nr 34 godtog Arbetsdomstolen en sådan uppsägning först sedan arbetsgivaren vidtagit de anpassningsåtgärder som skäligen kunde krävas.

Har sjukskrivna särskilt skydd i turordningen vid arbetsbrist?

Nej. Turordningen enligt 22 § LAS styrs av sammanlagd anställningstid och tillräckliga kvalifikationer, inte av vem som är sjukskriven. En sjukskriven kan alltså sägas upp vid en verklig arbetsbrist. Uppsägningen får dock inte i själva verket bero på sjukdomen. Då är det fingerad arbetsbrist, och uppsägningen prövas i stället som en uppsägning av personliga skäl.

Vad innebär 4 b § LAS vid hel sjukersättning?

Om medarbetaren beviljas hel sjukersättning kan du avsluta anställningen utan uppsägning genom ett skriftligt besked enligt 4 b § LAS. Det krävs varken uppsägningstid eller prövning av sakliga skäl. Enligt Arbetsdomstolens praxis krävs dock att Försäkringskassans beslut först har fått laga kraft: överklagandetiden på två månader ska ha löpt ut utan överklagande, eller ett överklagande vara slutligt avgjort (AD 2007 nr 40). Lagtextens krav att beskedet lämnas så snart du fått kännedom om beslutet är bara ett skyndsamhetskrav. När beslutet står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål. Ett besked som lämnas för tidigt avslutar inte anställningen. Vid partiell sjukersättning består anställningen.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.