Guide · Arbetsrätt

Sakliga skäl enligt LAS – det här gäller efter reformen 2022

Publicerad 10 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 7 min läsning

Den 1 oktober 2022 byttes saklig grund ut mot sakliga skäl i 7 § LAS. Många söker fortfarande på det gamla begreppet, men när du säger upp en anställd i dag är det sakliga skäl som gäller, oavsett om det handlar om arbetsbrist eller personliga skäl. Reformen ändrade mer än ordet. Bedömningen vid personliga skäl blev mer förutsägbar, en omplacering räcker normalt och den anställda har inte längre rätt till lön under en uppsägningstvist. Nedan går vi igenom vad det betyder för dig som driver ett mindre företag utan egen jurist.

Vad ändrades i 7 § LAS när saklig grund blev sakliga skäl?

Grundregeln står kvar. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vila på sakliga skäl, och sakliga skäl kan vara antingen arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det nya begreppet infördes för att göra rättsläget tydligare och utfallet mer förutsägbart för båda parter. Det här är de viktigaste ändringarna i och kring 7 § LAS:

• Vid personliga skäl bedöms avtalsbrottets allvar, inte en prognos om den anställdas framtida lämplighet.
• Intresseavvägningen mot den anställdas personliga situation är borttagen.
• Omplaceringsskyldigheten är normalt uppfylld efter en omplacering.
• Anställningen består inte längre under en ogiltighetstvist, och som huvudregel betalas därför ingen lön under tvisten.
• Alla arbetsgivare får undanta tre anställda från turordningen vid arbetsbrist (22 § LAS). Tidigare fick bara arbetsgivare med högst tio anställda undanta två.

Delar av reglerna kan numera anpassas genom kollektivavtal på central nivå. Är du bunden av kollektivavtal, kontrollera alltid vad avtalet säger innan du agerar.

Hur bedöms sakliga skäl vid personliga skäl?

Före reformen gjorde Arbetsdomstolen en bred helhetsbedömning där en prognos ingick: kunde den anställda antas sköta sig framöver? Dessutom vägdes den anställdas intresse av att behålla jobbet, som ålder, anställningstid och försörjningsbörda, mot ditt intresse av att avsluta anställningen. Det gjorde utfallet svårt att förutse, särskilt för en liten arbetsgivare.

Nu står själva avtalsbrottet i fokus. Frågan är om den anställda allvarligt har åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och om hen insåg eller borde ha insett det. Om du har varit tydlig med vad som gäller, gett en skriftlig erinran och misskötsamheten ändå fortsätter, ska du inte längre behöva gissa hur personen kommer att bete sig om ett halvår.

Det här gäller fortfarande

Alla trösklar sänktes inte. Du måste fortfarande kunna visa att den anställda kände till vilka regler som gäller och fick en verklig chans att ändra sitt beteende. En tydlig, dokumenterad tillsägelse behöver du nästan alltid. Tvåmånadersregeln gäller också, så en uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter du har känt till i mer än två månader. Innan du säger upp ska den anställda dessutom underrättas och eventuell facklig organisation varslas enligt 30 § LAS. Hela processen steg för steg finns i vår guide om uppsägning av personliga skäl.

Håll också isär uppsägning och avsked. Avsked enligt 18 § LAS är till för grova fall och innebär att anställningen avslutas utan uppsägningstid. Att avskeda när det bara finns skäl för uppsägning är ett av de dyraste misstagen en arbetsgivare kan göra.

En omplacering räcker normalt

En uppsägning bygger inte på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du i stället omplacerar den anställda till annat ledigt arbete hos dig. Den skyldigheten fanns före reformen och finns kvar. Det nya är att den har ett tak. Har den anställda redan omplacerats en gång på grund av misskötsamhet och problemen fortsätter, anses du normalt ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Det krävs särskilda skäl för att du ska behöva erbjuda en andra omplacering.

Själva utredningen måste du ändå göra. Kartlägg vilka lediga tjänster som finns och om den anställda har tillräckliga kvalifikationer för dem, och dokumentera vad du kom fram till. Hur du går till väga beskriver vi i guiden om omplaceringsutredning.

Vad gäller för lönen under en uppsägningstvist?

Före reformen gällde enligt dåvarande 34 § LAS att anställningen bestod om den anställda begärde att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Lönen löpte tills tvisten var slutligt avgjord, vilket kunde ta över ett år. För ett företag med tio anställda var det ofta ett större hot än själva sakfrågan.

Den regeln är borttagen. Nu upphör anställningen vid uppsägningstidens slut även om en ogiltighetstvist pågår, och den anställda kan i stället ha rätt till a-kassa under tvisten. Att förlora tvisten blir ändå dyrt. Ogiltigförklaras uppsägningen ska lön och förmåner för tvistetiden betalas retroaktivt, och dessutom kan allmänt skadestånd dömas ut. Du har alltså fortfarande all anledning att göra rätt från början. Men risken att en tvist i sig blir ekonomiskt ohanterlig har minskat kraftigt.

Arbetsbrist är också sakliga skäl

Arbetsbrist är den andra formen av sakliga skäl, och begreppet är bredare än det låter. Det omfattar alla verksamhetsrelaterade skäl: vikande orderingång, omorganisation, nedläggning av en tjänst eller att ekonomin helt enkelt inte bär en viss roll. Domstolen överprövar i princip inte din företagsekonomiska bedömning, eftersom det är du som avgör hur verksamheten ska organiseras. Det som granskas är att arbetsbristen är verklig och inte en förevändning för att bli av med en viss person, att du har utrett omplacering och att du har följt turordningsreglerna. Där får du numera undanta tre anställda av särskild betydelse för verksamheten, oavsett hur många ni är. Har du gjort ett sådant undantag får dock inga nya undantag göras vid en uppsägning inom tre månader.

Gamla och nya regler jämförda

Fråga	Före 1 okt 2022 (saklig grund)	Efter 1 okt 2022 (sakliga skäl)
Begreppet i 7 § LAS	Saklig grund	Sakliga skäl
Bedömning vid personliga skäl	Helhetsbedömning inklusive prognos om framtida lämplighet	Fokus på avtalsbrottets allvar, ingen framtidsprognos
Intresseavvägning	Den anställdas personliga intresse (ålder, anställningstid, försörjning) vägdes in	Görs inte längre
Omplaceringsskyldighet	Kunde kräva flera omplaceringsförsök	Normalt uppfylld efter en omplacering
Anställning under ogiltighetstvist	Bestod med lön tills tvisten avgjorts	Upphör vid uppsägningstidens slut; ingen lön under tvisten
Undantag från turordningen	Två anställda, endast arbetsgivare med högst tio anställda	Tre anställda, alla arbetsgivare

Vad betyder reformen för dig med 5–49 anställda?

Sammantaget flyttade reformen rättsläget till förmån för den som gör rätt. Bedömningen är mer förutsägbar, omplaceringarna har en tydligare slutpunkt och den ekonomiska risken i tvister är lägre. Men allt hänger på dokumentationen. Utan skriftliga erinringar, en dokumenterad omplaceringsutredning och en korrekt hanterad process står du lika svagt som före 2022. Så förbereder du en uppsägning av personliga skäl:

• Dokumentera misskötsamheten löpande: vad som hänt, när och vilka konsekvenser det fått.
• Ge en tydlig skriftlig erinran som beskriver problemet och att anställningen kan vara i fara.
• Ge den anställda rimlig tid och verklig möjlighet att ändra sitt beteende.
• Gör och dokumentera en omplaceringsutredning, även när du bedömer att en omplacering redan är gjord.
• Kontrollera tvåmånadersregeln så att du inte enbart lutar dig mot gamla händelser.
• Underrätta den anställda och varsla facket enligt 30 § LAS innan beskedet lämnas.

Vanliga fel

Tre misstag återkommer hos mindre arbetsgivare. Det första är att varna muntligt utan att skriva ner något, så att man sedan inte kan visa att den anställda förstod allvaret. Det andra är att hoppa över omplaceringsutredningen eftersom "det ändå inte fanns något ledigt". Det tredje är att använda gamla mallar och rutiner byggda på saklig grund-bedömningen, till exempel argument om den anställdas personliga förhållanden som inte längre hör hemma i bedömningen. Alla tre går att undvika med ordning i processen.

Vanliga frågor om sakliga skäl i LAS

Vad är skillnaden mellan saklig grund och sakliga skäl?

Sakliga skäl ersatte saklig grund i 7 § LAS den 1 oktober 2022. Kravet på att en uppsägning ska vara sakligt motiverad finns kvar. Vid personliga skäl utgår bedömningen nu från hur allvarligt den anställda har brutit mot anställningsavtalet, utan prognos om framtida lämplighet och utan intresseavvägning.

Räcker det med en omplacering innan uppsägning?

Ja, som huvudregel. Sedan reformen 2022 anses du som arbetsgivare normalt ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten genom ett omplaceringserbjudande. Fortsätter den anställda att missköta sig efter en omplacering krävs normalt ingen ny, om det inte finns särskilda skäl. Själva omplaceringsutredningen måste dock alltid göras och dokumenteras.

Får den anställda lön under en uppsägningstvist?

Nej, som huvudregel inte längre. Före reformen bestod anställningen med lön tills tvisten var slutligt avgjord. Nu upphör anställningen vid uppsägningstidens slut även om den anställda begär ogiltigförklaring. Vinner den anställda tvisten har hen rätt till ersättning i efterhand. Ogiltigförklaras uppsägningen ska lön och förmåner för tvistetiden betalas retroaktivt, och dessutom kan skadestånd dömas ut.

Gäller sakliga skäl även vid arbetsbrist?

Ja. Sakliga skäl kan enligt 7 § LAS vara antingen arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Verksamhetsrelaterade skäl godtas i princip alltid som sakliga skäl, men du måste först utreda omplacering och följa turordningsreglerna.

Fler guider om hela anställningens livscykel finns i vårt artikelbibliotek. På startsidan ser du våra öppna priser, utan demobokning.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan ha ändrats sedan publiceringen och kollektivavtal kan innehålla avvikande bestämmelser – stäm av det enskilda fallet med en arbetsrättsjurist eller din arbetsgivarorganisation. Frågor om artikeln? Mejla info@kollego.se.