Guide · Arbetsrätt

Omplaceringsutredning – så gör du den rätt, steg för steg

Publicerad 10 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Innan du säger upp en medarbetare, oavsett om det gäller arbetsbrist eller personliga skäl, måste du i regel undersöka om personen kan omplaceras till ett annat ledigt arbete hos dig. Det följer av omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS. Dokumentet som visar att du har gjort undersökningen kallas omplaceringsutredning. När utredningen saknas eller är slarvig är det en vanlig anledning till att uppsägningar underkänns i domstol. Själva utredningen är inte svår att göra rätt. Nedan går vi igenom när den krävs, hur du gör den och vad dokumentationen ska innehålla.

Vad är en omplaceringsutredning?

Sedan LAS-reformen 2022 krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS för att säga upp någon. Före reformen hette det saklig grund, och många söker fortfarande på det ordet. Paragrafens andra stycke säger i grunden samma sak som förut: en uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du som arbetsgivare bereder medarbetaren annat arbete hos dig.

Uppsägning ska alltså vara sista utvägen. Innan du säger upp måste du ta reda på om det finns ett ledigt arbete i verksamheten som medarbetaren kan klara. Omplaceringsutredningen är den undersökningen och samtidigt ditt skriftliga bevis på att den gjorts. Utan den kan en uppsägning falla även om den i övrigt var välgrundad.

När krävs utredningen?

Vid arbetsbrist

Ska du dra ner på verksamheten eller ta bort en tjänst måste du först undersöka om de som berörs kan omplaceras till lediga befattningar. Utredningen är ett eget steg vid sidan av turordningsreglerna i 22 § LAS och ska göras innan turordningen fastställs. Det räcker inte att du har ekonomiska skäl att omorganisera. Du måste också kunna visa att det inte fanns någon ledig tjänst att erbjuda.

Vid personliga skäl

Även när problemet ligger hos medarbetaren, till exempel misskötsamhet, samarbetsproblem eller svaga prestationer, ska du normalt pröva omplacering innan du säger upp. Ett problem som hänger ihop med en viss roll eller arbetsmiljö kan ibland lösas med andra arbetsuppgifter. Undantaget är allvarliga fall, som brottslighet riktad mot arbetsgivaren, där det inte är skäligt att kräva omplacering. Utgå ändå aldrig från att ditt fall hör dit utan att först ha prövat frågan. Hela processen vid personliga skäl går vi igenom i guiden om uppsägning av personliga skäl.

Efter 2022: en omplacering räcker normalt

LAS-reformen 2022 gjorde det lättare för arbetsgivare på en punkt. Har du tidigare omplacerat medarbetaren på grund av förhållanden som hänför sig till personen, anses du som huvudregel ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Fortsätter problemen behöver du då inte erbjuda en andra eller tredje omplacering, om det inte finns särskilda skäl. Förarbetena ger som exempel att det har gått lång tid sedan den förra omplaceringen. I övrigt avgörs det utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Regeln gäller bara personliga skäl, inte arbetsbrist.

Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten?

Tre begrepp avgör hur stor utredningen behöver vara.

Hela verksamheten. Du ska undersöka lediga befattningar i hela företaget, alltså alla avdelningar, driftsenheter och orter och inte bara där medarbetaren arbetar i dag. Det gäller även små företag. Med 15 anställda går utredningen förstås fort, men den ska göras och dokumenteras lika noggrant.

Lediga befattningar. Skyldigheten gäller arbeten som är lediga eller inom kort blir det. Du behöver inte skapa nya tjänster, dela en tjänst i två eller säga upp någon annan för att frigöra en plats. Räkna däremot med tjänster som du redan vet blir lediga inom den närmaste tiden.

Tillräckliga kvalifikationer. Medarbetaren ska uppfylla de allmänna krav som normalt ställs på den lediga tjänsten och kunna klara arbetet efter en skälig upplärningstid, ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Du behöver inte acceptera en lång omskolning. Du kan heller inte kräva att allt sitter från första dagen. Även en tjänst med lägre lön eller andra villkor kan behöva erbjudas.

Så genomför du omplaceringsutredningen steg för steg

1. Börja i tid. Gör utredningen innan du fattar beslut om uppsägning. En utredning som uppenbart gjorts i efterhand, som en formalitet, väger lätt.
2. Kartlägg alla lediga befattningar. Gå igenom hela verksamheten: aktuella vakanser, pågående rekryteringar och tjänster du vet blir lediga inom kort. Skriv upp allt, även tjänster som verkar orealistiska. Bedömningen gör du i nästa steg.
3. Bedöm kvalifikationerna för varje tjänst. Jämför tjänstens krav med medarbetarens utbildning och erfarenhet, och räkna med skälig upplärningstid. Skriv ner varför en tjänst passar eller inte passar.
4. Lämna ett konkret erbjudande. Finns en lämplig ledig tjänst erbjuder du den skriftligt, med befattning, ort, lön och tillträde. Ge medarbetaren skälig betänketid. Ett vagt ”det kanske finns något i Göteborg” räknas inte som ett erbjudande.
5. Dokumentera svaret. Tackar medarbetaren ja är saken löst. Tackar hen nej till ett skäligt erbjudande utan godtagbar anledning har du normalt uppfyllt din omplaceringsskyldighet och kan gå vidare i uppsägningsprocessen.
6. Dokumentera även när du inte hittar något. Finns inga lediga tjänster skriver du ner det, med datum och vilka delar av verksamheten du har gått igenom. Ett dokumenterat ”inget fanns” är lika viktigt som ett erbjudande.

Det här ska mallen för omplaceringsutredning innehålla

Hamnar uppsägningen i en tvist är det du som arbetsgivare som ska kunna visa att utredningen gjorts och vad den kom fram till. En bra mall för omplaceringsutredning innehåller därför:

• Datum för utredningen och vem som har gjort den
• Vilken medarbetare utredningen gäller och om bakgrunden är arbetsbrist eller personliga skäl
• Vilka delar av verksamheten som undersökts: enheter, orter och avdelningar
• Vilka lediga befattningar som fanns vid tillfället, eller ett tydligt konstaterande att det inte fanns några
• Kvalifikationsbedömning per befattning: tjänstens krav, medarbetarens kvalifikationer och en motiverad slutsats
• Vilket erbjudande som lämnats, när och i vilken form
• Medarbetarens svar och datum för svaret
• Samlad slutsats och underskrift

I Kollegos mallbibliotek finns en färdig mall för omplaceringsutredning med de här fälten, och mallar för resten av uppsägningsprocessen. Se alla funktioner.

Vanliga fel och hur du undviker dem

• Utredningen görs för sent. Beslutet är redan fattat och utredningen blir bara papper. Gör den innan du bestämmer dig.
• Bara den egna avdelningen undersöks. Skyldigheten gäller hela verksamheten, även andra orter.
• Ingen dokumentation. En utredning som bara gjorts muntligt går inte att bevisa två år senare. Skriv ner allt medan du gör det.
• För höga kvalifikationskrav. Du jämför med din drömkandidat i stället för att fråga om medarbetaren klarar jobbet efter normal inskolning.
• Otydliga erbjudanden. Ett erbjudande ska vara så konkret att det går att svara ja eller nej på.
• ”Fel” tjänster sorteras bort i förväg. Även deltidstjänster och tjänster med sämre villkor kan behöva erbjudas. Det är medarbetaren som avgör om hen vill tacka nej, inte du.

En bristfällig omplaceringsutredning är en vanlig orsak till att uppsägningar ogiltigförklaras. Fanns det en ledig tjänst som medarbetaren kunde ha klarat saknar uppsägningen sakliga skäl, hur välgrundad den än var i övrigt. Guider om uppsägningsprocessens övriga steg hittar du i vårt artikelarkiv.

Vanliga frågor om omplaceringsutredning

Måste jag göra en omplaceringsutredning vid arbetsbrist?

Ja. Omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS gäller både vid arbetsbrist och vid personliga skäl. Vid arbetsbrist ska du undersöka lediga befattningar i hela verksamheten innan du säger upp. Utredningen är ett eget steg vid sidan av turordningsreglerna i 22 § LAS och ska göras innan turordningen fastställs.

Vad händer om jag hoppar över omplaceringsutredningen?

Om det fanns en ledig befattning som medarbetaren hade tillräckliga kvalifikationer för och du inte erbjöd den, saknar uppsägningen normalt sakliga skäl. Uppsägningen kan då ogiltigförklaras enligt 34 § LAS, och du kan bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 § LAS. Eftersom det är du som arbetsgivare som ska kunna visa att utredningen gjorts, är dokumentationen lika viktig som själva utredningen.

Vad menas med tillräckliga kvalifikationer?

Att medarbetaren uppfyller de allmänna krav som normalt ställs på den lediga befattningen och kan klara arbetet efter en skälig upplärningstid, ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Du behöver inte acceptera en lång omskolning till ett helt nytt yrke. Du kan heller inte kräva att medarbetaren kan allt från första dagen.

Måste jag erbjuda omplacering flera gånger vid personliga skäl?

Normalt inte. Har du tidigare omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl anses du sedan LAS-reformen 2022 som huvudregel ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. En ny omplacering behöver du bara erbjuda om det finns särskilda skäl. Vid arbetsbrist finns ingen sådan begränsning. Där ska utredningen alltid göras.

Vad är ett skäligt omplaceringserbjudande?

Erbjudandet ska gälla en ledig befattning som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för, alltså klarar efter en skälig upplärningstid på ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Det ska vara konkret med befattning, ort, lön och tillträde, och medarbetaren ska få skälig betänketid. Även en tjänst med lägre lön eller andra villkor kan behöva erbjudas. Tackar medarbetaren nej till ett skäligt erbjudande utan godtagbar anledning har du normalt uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Vid personliga skäl räcker dessutom sedan LAS-reformen 2022 normalt en tidigare genomförd omplacering.

Vad räknas som en godtagbar anledning att tacka nej till en omplacering?

Det kan vara att erbjudandet i sig inte är skäligt, till exempel på grund av fel kvalifikationskrav, orimligt lång pendling eller väsentligt sämre villkor än situationen motiverar. Det kan också vara starka personliga skäl, som medicinska hinder. Tackar medarbetaren nej av någon annan anledning till ett i övrigt skäligt erbjudande, anses du normalt ha fullgjort din omplaceringsskyldighet och kan gå vidare med uppsägningen.

Gäller omplaceringsutredningen även vid sjukdom och rehabilitering?

Ja, men den hänger då ihop med ett annat regelverk, arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Vid sjukdom ska du först utreda om arbetsanpassning eller någon annan rehabiliteringsåtgärd gör att medarbetaren kan återgå i sitt ordinarie arbete. Räcker inte det gäller samma omplaceringsskyldighet som vid andra personliga skäl. Du ska då undersöka om det finns en ledig befattning som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för, trots den nedsatta arbetsförmågan.

Är omplaceringsutredning samma sak som turordning?

Nej, det är två separata steg. Omplaceringsutredningen handlar om att undersöka lediga befattningar innan uppsägning över huvud taget blir aktuell. Turordningsreglerna i 22 § LAS avgör i stället vem som ska sägas upp när flera medarbetare konkurrerar om att få stanna vid arbetsbrist. Där gäller sist in, först ut inom varje turordningskrets, med undantag för upp till tre nyckelpersoner. Utredningen ska vara klar innan turordningen fastställs.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Varje situation är unik – hur reglerna ska tillämpas beror på omständigheterna i det enskilda fallet och på eventuellt kollektivavtal. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.