Guide · Arbetsrätt

Hel sjukersättning – avsluta anställning utan uppsägning (4 b § LAS)

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 6 min läsning

Beviljas en medarbetare hel sjukersättning kan du avsluta anställningen utan uppsägning. Du lämnar ett skriftligt besked enligt 4 b § LAS, och anställningen upphör i samband med beskedet, utan uppsägningstid och utan prövning av sakliga skäl. Tidpunkten är avgörande. Beskedet får lämnas först när Försäkringskassans beslut har vunnit laga kraft (AD 2007 nr 40). Ett besked som lämnas för tidigt avslutar inte anställningen, och du riskerar skadestånd.

Det är tidpunkten som arbetsgivare oftast missar. Lagtexten säger att beskedet ska lämnas "så snart" du fått kännedom om beslutet, och det låter som att du ska agera direkt. Arbetsdomstolens praxis säger något annat: kravet på skyndsamhet börjar räknas först när beslutet står fast. Nedan går vi igenom regeln, kravet på laga kraft och de praktiska stegen.

Vad innebär 4 b § LAS?

Sjukersättning är den ersättning från Försäkringskassan (33 kap. socialförsäkringsbalken) som beviljas den vars arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt. Numera beviljas den alltid tills vidare. Tanken bakom 4 b § LAS är enkel. Den som har fått hel sjukersättning har fått sin arbetsförmåga bedömd som helt och varaktigt nedsatt, och då ska anställningen kunna avslutas i ett förenklat förfarande i stället för genom uppsägning.

Vill du att medarbetaren ska lämna anställningen ger du ett skriftligt besked om det. Anställningen upphör när medarbetaren får del av beskedet. Det finns ingen uppsägningstid, ingen prövning av sakliga skäl enligt 7 § LAS och inget krav på att rehabiliteringen först ska vara uttömd. Det är en betydligt enklare väg än en uppsägning av en sjukskriven medarbetare, som kräver att rehabiliteringsansvaret är fullgjort och att omplaceringsmöjligheterna är uttömda.

Regeln fanns tidigare i 33 § andra stycket LAS och flyttades till 4 b § utan någon ändring i sak (prop. 2018/19:91). Äldre rättspraxis om 33 § gäller därför fullt ut även i dag.

När får beskedet lämnas? Kravet på laga kraft

Det är här de flesta misstagen görs. Enligt lagtexten ska beskedet lämnas "så snart" arbetsgivaren fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Arbetsdomstolen har slagit fast att det bara är ett skyndsamhetskrav och ingen rätt att agera direkt. Anställningen får avslutas först när beslutet om hel sjukersättning har vunnit laga kraft (AD 2007 nr 40).

Laga kraft betyder att beslutet inte längre kan angripas. Fristen är två månader (113 kap. socialförsäkringsbalken). För medarbetaren räknas den från den dag hen fick del av beslutet. Fristen gäller också Försäkringskassans allmänna ombud, som har en självständig rätt att föra beslutet vidare och vars frist räknas från beslutet. Beslutet står fast först när fristen har löpt ut utan att beslutet angripits, eller när en påbörjad prövning är slutligt avgjord. Arbetsdomstolen har senare bekräftat att skyndsamhetskravet räknas från den tidpunkten och inte från beslutsdagen. I AD 2014 nr 16 ansågs ett besked som lämnades efter att arbetsgivaren inväntat laga kraft inte ha kommit för sent.

Vad händer om beskedet lämnas för tidigt?

Ett besked som lämnas innan beslutet har vunnit laga kraft är verkningslöst. Anställningen består som om inget besked hade lämnats. Att beslutet senare står fast ändrar inget, utan du måste lämna ett nytt besked vid rätt tidpunkt. Har du under tiden behandlat anställningen som avslutad, till exempel slutat betala ut lön, avregistrerat medarbetaren eller tagit tillbaka utrustning, riskerar du dessutom skadestånd för brott mot LAS.

Arbeta därför så här. Notera beslutsdatumet och när medarbetaren fick del av beslutet, och räkna fram tvåmånadersfristerna från båda tidpunkterna. Kontrollera sedan att beslutet inte har angripits, varken av medarbetaren eller av det allmänna ombudet. När beslutet står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål, skriftligt, daterat och med mottagningskvittens. Väntar du omotiverat länge efter laga kraft bryter du mot skyndsamhetskravet i lagtexten.

Gäller 4 b § LAS vid partiell sjukersättning?

Nej. Bestämmelsen gäller enbart hel sjukersättning. Beviljas medarbetaren partiell sjukersättning, alltså en fjärdedel, halv eller tre fjärdedelar, består anställningen. Medarbetaren behåller sin anställning med den arbetsförmåga som finns. Vill du anpassa tjänsten till den nya situationen är huvudvägen en frivillig överenskommelse om ändrad sysselsättningsgrad, till exempel att en heltid blir en halvtid när halv sjukersättning har beviljats.

Kommer ni inte överens kan du inte ensidigt "skriva ner" anställningen. Då gäller de vanliga reglerna. En uppsägning förutsätter sakliga skäl enligt 7 § LAS med den dokumentation och prövning som hör till, och det gäller även en partiell förändring som genomförs som uppsägning i kombination med ett omplaceringserbjudande. Läs också kollektivavtalet innan du agerar. Det kan innehålla kompletterande regler om till exempel omreglering, avslutsformalia och tjänstepension, och enligt Medlingsinstitutets årsrapport 2024 omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal.

Checklista: avsluta anställningen vid hel sjukersättning

• Kontrollera beslutet: gäller det hel sjukersättning? Partiell sjukersättning ger ingen rätt att använda 4 b § LAS.
• Notera beslutsdatumet och när medarbetaren fick del av beslutet. Räkna fram tvåmånadersfristerna från båda tidpunkterna.
• Kontrollera att beslutet inte har angripits, varken av medarbetaren eller av Försäkringskassans allmänna ombud, innan du agerar.
• Läs kollektivavtalet: finns kompletterande regler om avslut, omreglering eller tjänstepension?
• Lämna beskedet först när beslutet vunnit laga kraft, och då utan dröjsmål.
• Gör beskedet skriftligt, daterat och undertecknat, och se till att få en mottagningskvittens.
• Avsluta praktiskt: slutlön, intjänad semesterersättning, arbetsgivarintyg och återlämning av utrustning.
• Dokumentera hela kedjan i personalakten: beslut, fristberäkning och besked.

Gäller det i stället en medarbetare som är sjukskriven utan beslut om sjukersättning finns fler guider bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar ser du under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om hel sjukersättning och 4 b § LAS

När får jag lämna besked enligt 4 b § LAS?

Först när Försäkringskassans beslut om hel sjukersättning har vunnit laga kraft. Lagtexten säger att beskedet ska lämnas så snart du fått kännedom om beslutet, men enligt Arbetsdomstolen är det enbart ett skyndsamhetskrav. Anställningen får avslutas först när beslutet står fast (AD 2007 nr 40). Fristen för att angripa beslutet är två månader och gäller även Försäkringskassans allmänna ombud. När beslutet har vunnit laga kraft lämnar du beskedet utan dröjsmål.

Vad händer om beskedet lämnas för tidigt?

Ett besked som lämnas innan beslutet om hel sjukersättning vunnit laga kraft avslutar inte anställningen. Den består som om inget besked hade lämnats. Behandlar du ändå anställningen som avslutad, till exempel genom att sluta betala lön eller avregistrera medarbetaren, riskerar du skadestånd för brott mot LAS. Vänta ut fristen och lämna sedan ett nytt, korrekt besked.

Gäller 4 b § LAS vid partiell sjukersättning?

Nej. Bestämmelsen gäller bara hel sjukersättning. Vid partiell sjukersättning (en fjärdedel, halv eller tre fjärdedelar) består anställningen. Vill du anpassa den till den kvarvarande arbetsförmågan är huvudvägen en frivillig överenskommelse om ändrad sysselsättningsgrad. För en ensidig förändring från din sida gäller de vanliga reglerna, och en uppsägning förutsätter sakliga skäl enligt 7 § LAS med den prövning som hör till.

Har medarbetaren uppsägningstid efter beskedet?

Nej. Vid ett korrekt besked enligt 4 b § LAS upphör anställningen i samband med beskedet, utan uppsägningstid och utan prövning av sakliga skäl. Du avslutar praktiskt med slutlön, intjänad semesterersättning och eventuella avtalade förmåner fram till anställningens sista dag. Läs också kollektivavtalet, eftersom det kan innehålla kompletterande regler om till exempel avslutsformalia eller tjänstepension.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.