Säga upp anställd – så gör du rätt steg för steg
Det finns tre lagliga vägar att säga upp anställd personal: uppsägning av personliga skäl (misskötsamhet med mera), uppsägning på grund av arbetsbrist (ekonomi eller omorganisation) och avskedande vid grovt åsidosättande (18 § LAS). De två första kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS. Till det kommer två specialfall. En provanställning får avslutas utan sakliga skäl (6 § LAS), och har medarbetaren fått ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning kan anställningen avslutas med ett skriftligt besked (4 b § LAS). Spåret du hamnar i avgör vilka steg du måste ta, i vilken ordning och med vilka frister.
Den här guiden ger dig överblicken. Här väljer du spår och får formalian, uppsägningstiderna i 11 § LAS och de dyraste felen samlade på ett ställe. Vid varje steg länkar vi till en guide som går djupare.
Vilken situation har du? Så väljer du rätt spår
Utgå från orsaken. Handlar det om hur medarbetaren sköter sig är det personliga skäl. Handlar det om verksamheten är det arbetsbrist. Avskedande kommer bara i fråga vid grovt åsidosättande. Sjukdom är i princip aldrig i sig sakliga skäl, och där gäller rehabiliteringsspåret.
| Din situation | Rätt spår | Centrala regler |
|---|---|---|
| Misskötsamhet: sena ankomster, arbetsvägran, bristande prestation, samarbetsproblem | Uppsägning av personliga skäl | 7 och 30 §§ LAS, tvåmånadersregeln |
| Vikande ekonomi, omorganisation, nedläggning av funktion | Uppsägning på grund av arbetsbrist | 7 § LAS, 11 och 13 §§ MBL, 22 § LAS |
| Grovt åsidosättande: stöld, våld, hot, allvarlig illojalitet | Avskedande | 18–20 §§ LAS |
| Sjukdom och nedsatt arbetsförmåga | Rehabilitering först, uppsägning som sista utväg | 7 § LAS, 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken |
| Provanställd som inte fungerar i rollen | Avsluta provanställningen | 6 och 31 §§ LAS |
| Beviljad hel sjukersättning | Skriftligt besked, ingen uppsägning | 4 b § LAS |
Personliga skäl vid misskötsamhet
Vid uppsägning av personliga skäl prövas två saker. Har medarbetaren allvarligt brutit mot sina skyldigheter? Och har du som arbetsgivare gjort det som krävs av dig? Enligt AD:s praxis ska medarbetaren i regel ha medvetandegjorts om att anställningen är i fara, säkrast genom en skriftlig erinran, och därefter fått en verklig chans att bättra sig. Håll koll på tvåmånadersregeln: uppsägningen får inte grundas enbart på omständigheter du känt till i mer än två månader. Innan du säger upp ska du också ha gjort en omplaceringsutredning och dokumenterat den. Sedan reformen 2022 räcker normalt en omplacering. Gäller det arbetsvägran eller olovlig frånvaro finns en särskild åtgärdstrappa, och själva grundbegreppet går vi igenom i guiden om sakliga skäl enligt 7 § LAS.
Arbetsbrist vid ekonomi eller omorganisation
Uppsägning på grund av arbetsbrist utgår från verksamhetens behov. Arbetsbrist är i sig sakliga skäl, och domstolen överprövar inte din företagsekonomiska bedömning. Processen är däremot strikt. Först kommer MBL-förhandling, enligt 11 § MBL om du har kollektivavtal och annars enligt 13 § MBL med de fack som har medlemmar bland de berörda. Sedan prövar du omplacering och gör turordning enligt 22 § LAS. Där får du, oavsett företagets storlek, undanta högst tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Berörs fem eller fler ska Arbetsförmedlingen varslas enligt främjandelagen. Uppsägningsbeskedet lämnar du sist.
Avsked vid grovt åsidosättande
Ett avskedande (18 § LAS) avslutar anställningen omedelbart, utan uppsägningstid. Det är reserverat för de allvarligaste fallen, där medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden. Typiska exempel är stöld, våld, hot eller allvarlig illojal konkurrens. Ribban ligger väsentligt högre än för uppsägning, och ett ogrundat avskedande hör till de dyraste misstag en arbetsgivare kan göra. Läs guiden om skillnaden mellan uppsägning och avsked innan du agerar. Är avsked inte givet väljer du uppsägning.
Rehabilitering vid sjukdom
Sjukdom är i princip inte sakliga skäl för uppsägning. Så länge medarbetaren kan förväntas återfå arbetsförmåga gäller i stället ditt rehabiliteringsansvar: arbetsanpassning, plan för återgång i arbete senast dag 30 vid längre sjukskrivning och dokumenterade åtgärder. Uppsägning kan bli aktuell först när rehabiliteringen är uttömd, arbetsförmågan stadigvarande nedsatt och ingen omplacering möjlig. Hela bedömningen går vi igenom i guiden om att säga upp en sjukskriven anställd. Beviljas medarbetaren hel sjukersättning gäller i stället 4 b § LAS, och anställningen kan avslutas med ett skriftligt besked utan uppsägningstid. Enligt Arbetsdomstolens praxis får beskedet dock lämnas först när Försäkringskassans beslut fått laga kraft (AD 2007 nr 40). Lämna det sedan utan dröjsmål.
Specialfallet provanställning
Är medarbetaren fortfarande provanställd får du avsluta provanställningen i förtid eller senast vid prövotidens utgång utan att ange sakliga skäl (6 § LAS). Formalian i 31 § LAS gäller ändå: underrätta minst två veckor i förväg och varsla facket samtidigt. Missar du prövotidens slutdatum övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning, och då gäller spåren ovan.
Vet du inte vilket spår ditt fall hamnar i? Beskriv situationen för Kollego. Du får direkt veta vilken väg som gäller, med hänvisning till lagtext, AD-praxis och ditt kollektivavtal.
Testa Kollego gratisUnderrättelse, varsel och skriftligt besked
Före en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande ska du underrätta medarbetaren och varsla medarbetarens fack (30 § LAS). Vid arbetsbrist förhandlar du i stället enligt MBL innan beslutet fattas. Själva beskedet ska alltid vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning (8 och 19 §§ LAS).
Vid uppsägning av personliga skäl ska medarbetaren enligt 30 § LAS underrättas minst två veckor i förväg, vid avskedande minst en vecka. Är medarbetaren fackligt organiserad varslar du samtidigt den lokala fackliga organisationen. Både medarbetaren och facket kan inom en vecka begära överläggning, och då får du inte verkställa förrän överläggningen är avslutad. Vid arbetsbrist finns ingen sådan individuell underrättelse. Där ska MBL-förhandlingen i stället vara avslutad innan du fattar beslut.
Kraven på själva beskedet finns i 8–10 och 19–20 §§ LAS. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning, alltså vad medarbetaren ska göra för att få uppsägningen ogiltigförklarad eller kräva skadestånd. Det ska också innehålla besked om eventuell företrädesrätt till återanställning (8 § LAS; för avskedande gäller 19 § LAS). Begär medarbetaren det ska du uppge skälen, skriftligt om så begärs (9 § LAS). Beskedet lämnas personligen, och bara när det inte är skäligt får det skickas i rekommenderat brev (10 § LAS). Datera, underteckna och be om en mottagningskvittens. Hamnar ni i tvist är det du som ska visa vad som lämnades och när.
Hur lång uppsägningstid gäller? Regler för dig som arbetsgivare
Vid uppsägning från arbetsgivarens sida är uppsägningstiden minst en månad och växer med sammanlagd anställningstid, upp till sex månader vid tio års anställning (11 § LAS). Det gäller både vid personliga skäl och vid arbetsbrist. Vid avskedande, avslutad provanställning och besked enligt 4 b § LAS finns ingen uppsägningstid alls.
| Sammanlagd anställningstid | Uppsägningstid (11 § LAS) |
|---|---|
| Kortare än 2 år | 1 månad |
| Minst 2 år men kortare än 4 år | 2 månader |
| Minst 4 år men kortare än 6 år | 3 månader |
| Minst 6 år men kortare än 8 år | 4 månader |
| Minst 8 år men kortare än 10 år | 5 månader |
| Minst 10 år | 6 månader |
Kollektivavtal kan innehålla andra uppsägningstider, och de flesta anställda omfattas av ett. Enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalens täckningsgrad omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent. Läs därför ditt avtal innan du lämnar beskedet. Under uppsägningstiden har medarbetaren rätt till lön och förmåner. Sedan reformen 2022 upphör anställningen vid uppsägningstidens slut även om medarbetaren tvistar om uppsägningens giltighet. Tidigare bestod anställningen automatiskt under en tvist.
Vad kostar det om det blir fel?
Mer än de flesta räknar med. Ett rent formfel ger allmänt skadestånd även när skälen i sak håller. En ogiltigförklarad uppsägning eller ett ogrundat avskedande kan ge både allmänt och ekonomiskt skadestånd, där det ekonomiska har ett tak på 16–32 månadslöner beroende på anställningstid (38 och 39 §§ LAS). Till det kommer rättegångskostnaderna. Hela kalkylen finns i guiden om vad en felaktig uppsägning kostar. De dyraste felen är process- och formfel, och dem undviker du genom att ta stegen i rätt ordning.
De vanligaste felen, oavsett spår
- Fel spår från början. En "arbetsbrist" som egentligen handlar om en person (fingerad arbetsbrist) prövas som personliga skäl, med de krav som gäller där.
- Avsked när det bara finns skäl för uppsägning. Ribban i 18 § LAS är hög. Är du tveksam hör fallet hemma i uppsägningsspåret.
- Dokumentation som bara finns i huvudet. Du måste i efterhand kunna visa erinran, omplaceringsutredning och förhandlingar.
- Stegen i fel ordning. Beskedet lämnas innan MBL-förhandlingen är avslutad eller innan en begärd överläggning är klar.
- Missade frister. Det är oftast tvåmånadersregeln, fristerna i 30 § LAS och prövotidens slutdatum som spricker.
- Muntliga besked. Utan skriftligt besked med fullföljdshänvisning riskerar du skadestånd även när grunden håller.
- Ingen läser kollektivavtalet. Avtalet kan ha egna regler om uppsägningstider, turordning och förhandlingsordning.
Säga upp anställd i korthet
- Tre vägar: personliga skäl, arbetsbrist eller avsked. Därtill specialfallen provanställning (6 § LAS) och hel sjukersättning (4 b § LAS).
- Personliga skäl kräver medvetandegörande, chans till bättring och dokumenterad omplaceringsutredning (7 § LAS).
- Arbetsbrist kräver avslutad MBL-förhandling före beslut och turordning enligt 22 § LAS.
- Underrättelse och varsel enligt 30 § LAS vid personliga skäl och avsked. Beskedet är alltid skriftligt med fullföljdshänvisning.
- Uppsägningstiden är 1–6 månader enligt 11 § LAS. Kollektivavtalet kan avvika, så kontrollera det.
Alla fördjupningar finns i vårt artikelbibliotek om arbetsrätt för arbetsgivare. Behöver du någon att bolla personalfrågor med i vardagen? Läs hur småföretag löser HR-stödet utan att anställa, eller se Kollegos öppna priser på startsidan.
Vanliga frågor om att säga upp anställda
Kan jag säga upp en anställd utan varning?
Vid uppsägning av personliga skäl är svaret i regel nej. AD:s praxis kräver normalt att medarbetaren har medvetandegjorts, till exempel genom en skriftlig erinran, och fått en verklig chans att bättra sig. Vid arbetsbrist behövs ingen varning till den enskilde, men MBL-förhandlingen ska vara avslutad före beslutet. Ett avskedande vid grovt åsidosättande kräver ingen föregående varning, men ribban är mycket hög. En provanställning kan avslutas utan skäl, med minst två veckors underrättelse.
Hur lång uppsägningstid gäller när arbetsgivaren säger upp?
Minst en månad enligt 11 § LAS. Sedan blir den längre med den sammanlagda anställningstiden: två månader efter två år, tre efter fyra år, fyra efter sex år, fem efter åtta år och sex månader efter tio års anställning. Kollektivavtal kan ha andra uppsägningstider. Vid avskedande, avslutad provanställning och besked enligt 4 b § LAS gäller ingen uppsägningstid.
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
En uppsägning kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS. Anställningen upphör först när uppsägningstiden har löpt ut, och under tiden får medarbetaren lön och förmåner. Ett avskedande enligt 18 § LAS avslutar anställningen omedelbart. Det är reserverat för fall där medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden, till exempel genom stöld eller våld. Avskedar du någon när det bara finns skäl för uppsägning riskerar du betydande skadestånd.
Måste jag förhandla med facket innan jag säger upp någon?
Ja, vid arbetsbrist. Har du kollektivavtal ska du förhandla enligt 11 § MBL innan beslutet fattas. Utan kollektivavtal har du förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL mot de fack som har medlemmar bland de berörda. Vid uppsägning av personliga skäl krävs ingen MBL-förhandling, men du ska varsla medarbetarens fackliga organisation enligt 30 § LAS och hålla överläggning om den begärs.
Ska du lämna ett besked snart? Låt Kollego gå igenom ditt fall mot LAS, MBL, AD-praxis och ditt kollektivavtal först. Då vet du vilket spår som gäller och vilka formkrav du måste uppfylla.
Testa Kollego gratisDen här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.