Guide · Arbetsrätt

Turordningsregler vid uppsägning – så fungerar 22 § LAS i dag

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 9 min läsning

Turordningsregler vid uppsägning gäller när du säger upp på grund av arbetsbrist. De avgör vilka medarbetare som har företräde till fortsatt arbete. Huvudregeln i 22 § LAS är sist in först ut: den som har längst sammanlagd anställningstid hos dig går före, och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Sedan den 1 oktober 2022 får dessutom alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, undanta högst tre arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten innan turordningen fastställs.

Många guider på nätet beskriver fortfarande den gamla regeln, att bara arbetsgivare med högst tio anställda fick undanta två personer. Så såg lagen ut före den 1 oktober 2022, och den regeln gäller inte längre. Nedan går vi igenom reglerna som de ser ut i dag och de fel som brukar bli dyrast för ett företag med 5–49 anställda.

När aktualiseras turordningsreglerna?

Turordningsreglerna gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist, alltså när du drar ner av skäl som rör verksamheten: vikande orderingång, en omorganisation eller en tjänst som dras in. Vid uppsägning av personliga skäl gäller de inte.

Turordningen är inte heller första steget. Innan dess ska du ha konstaterat arbetsbristen, förhandlat med facket och prövat omplacering enligt 7 § LAS. Hur det går till beskriver vi i guiderna om uppsägning på grund av arbetsbrist och omplaceringsutredning. Först när det står klart att uppsägningar inte går att undvika uppstår frågan om vilka som ska sägas upp. Den frågan svarar 22 § LAS på.

Hur avgörs turordningskretsen?

Turordningen görs inte för hela företaget på en gång utan inom så kallade turordningskretsar. Enligt 22 § LAS gäller tre regler:

• Driftsenhet. Har du flera driftsenheter gör du en turordning för varje enhet. En driftsenhet är i princip en geografiskt avgränsad arbetsplats, som en butik, en verkstad eller ett kontor. En organisatorisk avdelning är i sig ingen driftsenhet.
• Avtalsområde. Är du bunden av kollektivavtal (eller brukar vara det) görs en särskild turordning för varje avtalsområde. Tjänstemän och arbetare hamnar då oftast i olika kretsar.
• Gemensam turordning för orten. Har du flera driftsenheter på samma ort kan den fackliga organisationen begära en gemensam turordning för alla enheter på orten inom organisationens avtalsområde. Begäran ska göras senast vid förhandlingen enligt 29 § LAS. Den förhandlingen följer reglerna i medbestämmandelagen, se guiden om MBL-förhandling för arbetsgivare.

Hur kretsarna dras avgör ofta halva utfallet. Den som är "sist in" på hela företaget kan mycket väl ha företräde inom sin egen krets. Räkna därför krets för krets och aldrig på hela personallistan.

Vad innebär sist in först ut?

Inom varje turordningskrets bestäms ordningen av sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Den som har längre anställningstid har företräde framför den som har kortare. Det är detta som brukar kallas sist in först ut. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Det är den sammanlagda tiden som räknas. Tidigare anställningsperioder hos dig ingår, oavsett anställningsform och sysselsättningsgrad. Den som följt med vid en verksamhetsövergång får enligt 3 § LAS också räkna in tiden hos den tidigare arbetsgivaren. En timvikarie som jobbat hos dig i omgångar kan därför hamna före en heltidsanställd. Räkna på det i stället för att gissa.

Hur många anställda får du undanta från turordningen?

Innan turordningen fastställs får du undanta högst tre arbetstagare som enligt din bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det kan vara någon med en kompetens som verksamheten står och faller med, eller den som har de viktigaste kundrelationerna. Regeln gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek och oavsett hur många turordningskretsar du har. Taket är tre för hela företaget, inte tre per krets. Din bedömning kan som huvudregel inte överprövas rättsligt, men den får inte vara diskriminerande eller kränka föreningsrätten.

Undantagen har också en spärr: har ett sådant undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett. Du kan alltså inte dela upp en neddragning i flera små omgångar och undanta nya personer varje gång. De tre månaderna räknas från den första uppsägningen.

Så skiljer sig dagens regel från den som gällde före reformen, och som många äldre guider fortfarande beskriver:

Kan turordningen avtalas bort med en avtalsturlista?

Ja. Turordningsreglerna i 22 § LAS är semidispositiva, vilket betyder att de kan ersättas av kollektivavtal. Du och facket kan alltså komma överens om en avtalsturlista, en förhandlad lista över vilka som sägs upp där kompetens och verksamhetens behov kan väga tyngre än anställningstid. Det berör de flesta. Enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalens täckningsgrad omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, och i privat sektor 82 procent.

En avtalsturlista kräver att facket går med på den. Du kan aldrig upprätta en på egen hand. Även en avtalsturlista har gränser: den får inte vara diskriminerande eller på annat sätt strida mot god sed på arbetsmarknaden.

Vad gäller vid omplacering enligt turordningen?

Lång anställningstid ger ingen ovillkorlig rätt att stanna. Om en medarbetare bara kan få fortsatt arbete genom omplacering, till exempel för att just hans eller hennes arbetsuppgifter försvinner, krävs att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (22 § fjärde stycket LAS). Hen behöver inte vara bäst lämpad. Det räcker att hen uppfyller de krav som normalt ställs på tjänsten, och du måste acceptera en rimlig upplärningstid. Däremot behöver du inte bekosta en ren omskolning till ett nytt yrke.

Arbetsdomstolens dom AD 2006 nr 68 visar hur det kan gå fel. En mindre verkstad sade upp en montör med lång anställningstid och behöll tre kollegor med kortare tid, med motiveringen att montören saknade kvalifikationer för deras arbetsuppgifter. Domstolen fann att bolaget inte hade visat att montören skulle ha saknat tillräckliga kvalifikationer ens efter en sedvanlig upplärningstid. Uppsägningen stred därför mot turordningen, och bolaget fick betala över 110 000 kronor i skadestånd. Bevisbördan för att kvalifikationerna inte räcker ligger på dig som arbetsgivare.

Vilka är de vanligaste felen?

Det här är misstagen vi oftast ser hos arbetsgivare som saknar egen jurist:

• Gamla regler ur minnet. Man tror att undantaget bara gäller företag med högst tio anställda, eller att bara två får undantas, och använder inte det utrymme lagen faktiskt ger.
• Fel krets. Turordningen räknas på hela företaget i stället för per driftsenhet och avtalsområde. Eller så missar man att facket har begärt gemensam turordning för orten.
• Slarvigt räknad anställningstid. Tidigare anställningsperioder, provanställningar och tid från en verksamhetsövergång glöms bort. Det är den sammanlagda tiden som gäller.
• Spärregeln missas. Neddragningen görs i två omgångar med nya undantag i båda, trots att inga nya undantag får göras vid uppsägning inom tre månader efter den första uppsägningen.
• Kvalifikationskravet överdrivs. Medarbetare med lång anställningstid sorteras bort med hänvisning till kompetens, utan att någon rimlig upplärningstid har vägts in.
• Turordningen görs före omplaceringsprövningen. Det ska vara tvärtom. Först prövar du omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS, sedan gör du turordning för dem som inte kan omplaceras.

Fel i turordningen gör normalt inte uppsägningen ogiltig. Skadestånd och förhandlingskostnader blir ändå snabbt kännbara. Vi har räknat på beloppen i guiden vad kostar en felaktig uppsägning.

Checklista: så fastställer du turordningen steg för steg

• Se till att arbetsbristen är konstaterad och MBL-förhandlad, och att omplaceringsprövningen enligt 7 § LAS är gjord och dokumenterad.
• Avgränsa turordningskretsarna: lista driftsenheter och avtalsområden, och stäm av om facket begär gemensam turordning för orten.
• Ta ställning till undantagen, högst tre arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Kontrollera att ingen uppsägning med undantag har gjorts de senaste tre månaderna.
• Räkna varje medarbetares sammanlagda anställningstid, inklusive tidigare anställningsperioder och tid från verksamhetsövergång.
• Rangordna inom varje krets: längre anställningstid först, vid lika tid högre ålder.
• Pröva om de som bara kan få arbete genom omplacering har tillräckliga kvalifikationer, och räkna med en rimlig upplärningstid.
• Undersök om en avtalsturlista med facket ger ett bättre resultat för verksamheten.
• Dokumentera hela underlaget: kretsindelning, anställningstider, undantag och kvalifikationsbedömningar.

Efter turordningen kommer uppsägningsbesked, uppsägningstid och företrädesrätt. Det går vi igenom i guiden säga upp anställd steg för steg. Fler guider om uppsägning och neddragning hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare, och vad Kollego kostar ser du bland de öppna priserna på startsidan.

Vanliga frågor om turordningsregler

Gäller sist in först ut fortfarande?

Ja. Sist in först ut är fortfarande huvudregeln i 22 § LAS. Den som har längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete, och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Det som ändrades den 1 oktober 2022 var undantagen. Numera får alla arbetsgivare, oavsett storlek, undanta högst tre arbetstagare av särskild betydelse innan turordningen fastställs.

Hur många anställda får jag undanta från turordningen?

Högst tre arbetstagare som enligt din bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det gäller oavsett hur många anställda du har och oavsett antalet turordningskretsar. Tänk på spärregeln: har du gjort ett sådant undantag får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Får jag välja fritt vilka tre jag undantar?

Nästan. Det är du som arbetsgivare som bedömer vilka som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, och den bedömningen kan som huvudregel inte överprövas rättsligt. Urvalet får dock inte vara diskriminerande enligt diskrimineringslagen, missgynna föräldralediga eller kränka föreningsrätten. Gör det något av det kan beslutet angripas och leda till skadestånd.

Vad händer om jag bryter mot turordningsreglerna?

Uppsägningen blir normalt inte ogiltig, men du kan bli skyldig att betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd till de medarbetare som förbigåtts. I AD 2006 nr 68 fick en mindre verkstad betala över 110 000 kronor i skadestånd för att ha sagt upp en montör i strid med turordningen. Bolaget hade inte kunnat visa att montören skulle ha saknat tillräckliga kvalifikationer för det arbete som fanns kvar, ens efter en sedvanlig upplärningstid.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.