Guide · Arbetsrätt

Uppsägning på grund av arbetsbrist – så gör du steg för steg

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 9 min läsning

En uppsägning på grund av arbetsbrist ska göras i en bestämd ordning. Först kommer affärsbeslutet, sedan MBL-förhandling med facket, varsel till Arbetsförmedlingen om fem eller fler berörs, omplaceringsutredning och turordning enligt 22 § LAS. Först därefter lämnar du själva uppsägningsbeskedet. Arbetsbrist är sakliga skäl enligt 7 § LAS, och det vanligaste felet är att stegen tas i fel ordning.

Guiden är skriven för dig med 5–49 anställda. Den tar processen steg för steg, med frister, en tabell över uppsägningstiderna i 11 § LAS och en checklista att bocka av.

Vad räknas som arbetsbrist, och är det sakliga skäl?

Arbetsbrist omfattar alla uppsägningsskäl som rör verksamheten och inte den enskilda medarbetaren: vikande orderingång, en omorganisation eller att en tjänst inte längre behövs. Arbetsbrist utgör sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS. Företaget behöver inte gå med förlust.

Domstolarna överprövar normalt inte din företagsekonomiska bedömning. Hur verksamheten ska dimensioneras ligger inom arbetsledningsrätten. Det som däremot prövas är fingerad arbetsbrist, alltså när arbetsbrist används som svepskäl och det verkliga motivet är personligt. Gör medarbetaren sannolikt att motivet egentligen är personligt prövar Arbetsdomstolen om det faktiskt fanns en arbetsbrist (AD 2017 nr 58). Gäller problemet en enskild persons prestation ska du i stället läsa guiden om sakliga skäl enligt LAS.

Steg 1: Förhandla med facket innan du fattar beslut

Du ska förhandla före beslutet. Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ kalla till förhandling enligt 11 § MBL innan du beslutar om en viktigare förändring av verksamheten, och en driftsinskränkning med uppsägningar räknas alltid dit.

Saknar du kollektivavtal slipper du ändå inte förhandlingen. Enligt 13 § MBL gäller förhandlingsskyldigheten även utan kollektivavtal just vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Du ska då förhandla med alla fackförbund som har medlemmar bland de berörda. Bara om ingen av de berörda är fackligt organiserad faller skyldigheten bort.

Förhandlingen ska vara avslutad innan beslutet fattas. Ni behöver inte bli överens, men du måste förhandla färdigt, skriva protokoll och först därefter besluta. Lämnar du uppsägningsbesked medan förhandlingen pågår kan du få betala allmänt skadestånd till facket, även om uppsägningarna står sig.

Steg 2: Varsla Arbetsförmedlingen vid fem eller fler berörda

Berörs minst fem anställda i samma län ska du varsla Arbetsförmedlingen skriftligt enligt främjandelagen (lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder). Samma sak gäller om uppsägningarna väntas bli minst 20 totalt under 90 dagar. Fristen beror på hur många som berörs:

Varslet ska ange skäl, antal berörda och tidsplan. Ett varsel betyder inte att alla blir uppsagda. När Arbetsförmedlingen följde upp varsel som anmälts mellan september 2023 och maj 2024 hade ungefär sex av tio varslade personer faktiskt sagts upp. Uteblir varslet eller kommer det för sent kan du få betala varselavgift.

Steg 3: Utred omplacering före turordningen

Det finns inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att du i stället erbjuder medarbetaren annat arbete hos dig (7 § andra stycket LAS). Omplaceringsskyldigheten gäller lediga tjänster i hela företaget, även på andra orter och inom andra avtalsområden, som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. Du behöver däremot aldrig inrätta nya tjänster eller säga upp någon annan.

Gör utredningen skriftligt innan turordningen fastställs. Skriv ner vilka lediga tjänster som fanns, vem som erbjöds vad och vad svaret blev. Tackar medarbetaren nej till ett skäligt erbjudande har du normalt uppfyllt skyldigheten. Läs mer i guiden om omplaceringsutredning enligt 7 § 2 st LAS.

Steg 4: Fastställ turordningen enligt 22 § LAS

Turordningen avgör vilka som får gå när övertaligheten är större än antalet lediga tjänster. Huvudreglerna i 22 § LAS:

• Turordningskrets: varje driftsenhet för sig och, om du har kollektivavtal, varje avtalsområde för sig. Finns flera driftsenheter på samma ort kan facket inom sitt avtalsområde begära en gemensam turordning för alla enheter på orten.
• Sist in först ut: platsen i turordningen bestäms av sammanlagd anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
• Undantag för tre: sedan reformen 2022 får alla arbetsgivare undanta högst tre arbetstagare med särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Därefter gäller en tremånadersspärr: har undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen.
• Tillräckliga kvalifikationer: den som får fortsatt arbete genom omplacering inom kretsen måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
• Avtalsturlista: med kollektivavtal kan du och facket komma överens om en annan turordning än lagens.

Omplaceringen i steg 3 sker före och utanför turordningen. Skyddet gäller dock i första hand tillsvidareanställningen. I AD 2022 nr 7 underkändes tre korta visstidserbjudanden som oskäliga, och uppsägningen blev ett turordningsbrott.

Steg 5: Lämna ett korrekt uppsägningsbesked

Beskedet lämnar du först när förhandlingen är avslutad, omplaceringen utredd och turordningen fastställd. Formkraven finns i 8–10 §§ LAS:

• Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS).
• Beskedet ska ange vad medarbetaren ska iaktta för att ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd, om företrädesrätt till återanställning gäller och om anmälan krävs (8 § andra stycket LAS).
• Beskedet ska lämnas personligen. Bara när det inte skäligen kan krävas får det skickas i rekommenderat brev (10 § LAS).
• Om medarbetaren begär det ska du skriftligt ange de omständigheter som du grundar uppsägningen på (9 § LAS).

Datera beskedet och be om en mottagningskvittens. Uppsägningstiden börjar löpa först när beskedet har lämnats. Ett besked som lämnas innan förhandlingen är avslutad är ett brott mot MBL.

Uppsägningstid vid arbetsbrist: vilka regler gäller för arbetsgivare?

Uppsägningstiden enligt 11 § LAS är minst en månad och blir längre ju längre medarbetaren sammanlagt har varit anställd hos dig. Kollektivavtal och enskilda anställningsavtal kan ge längre uppsägningstider, så läs avtalen innan du lämnar beskedet. Under uppsägningstiden behåller medarbetaren lön och förmåner och har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete (14 § LAS).

Steg 6: Håll koll på företrädesrätten till återanställning

Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS om anställningen sammanlagt varat mer än tolv månader under de senaste tre åren (den som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under samma period har företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning). Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och därefter i nio månader efter sista anställningsdagen, i den verksamhet där medarbetaren tidigare arbetade, och förutsätter tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Kräver beskedet anmälan måste medarbetaren anmäla anspråk för att kunna göra rätten gällande. Stäm av listan över företrädesberättigade innan du rekryterar externt under de nio månaderna. Går du förbi någon kan det ge skadestånd.

Vilka är de vanligaste felen vid arbetsbristuppsägningar?

Hos mindre arbetsgivare handlar de flesta misstag om ordningen:

• Beslut före förhandling. Uppsägningarna verkställs innan MBL-förhandlingen är avslutad. Eller så glöms 13 § MBL bort helt eftersom kollektivavtal saknas.
• För tidigt besked. Medarbetarna får veta "vilka som får gå" innan omplaceringsutredningen och turordningen är klara.
• Turordningsbrott. Kretsarna dras fel, anställningstiden räknas fel eller fler än tre undantas.
• Hoppad omplaceringsutredning. Det fanns lediga tjänster som aldrig erbjöds. Då vilar uppsägningen inte på sakliga skäl.
• Glömt varsel. Fem eller fler berörs i länet, men Arbetsförmedlingen varslas inte i tid.

Skadestånd till både medarbetare och fack kan läggas ovanpå varandra. Hur stora beloppen kan bli går vi igenom i vad en felaktig uppsägning kostar.

Checklista: uppsägning på grund av arbetsbrist steg för steg

• Dokumentera affärsbeslutet: vilken förändring görs, varför och vilka tjänster påverkas.
• Kalla till förhandling enligt 11 § MBL, eller enligt 13 § MBL om kollektivavtal saknas.
• Slutför förhandlingen och skriv protokoll innan beslutet fattas.
• Varsla Arbetsförmedlingen skriftligt och i tid om minst fem berörs i länet.
• Genomför och dokumentera en omplaceringsutredning av alla lediga tjänster.
• Fastställ turordningskretsar och turordningslista. Stäm av undantag och tremånadersspärr.
• Lämna skriftliga uppsägningsbesked personligen, med besvärshänvisning, besked om företrädesrätt och rätt uppsägningstid enligt 11 § LAS.
• Bevaka företrädesrätten i nio månader efter sista anställningsdagen innan du rekryterar externt.

Fler guider om neddragningar och andra personalfrågor hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar står under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist

Måste jag förhandla med facket även om vi saknar kollektivavtal?

Ja, vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt 13 § MBL är en arbetsgivare utan kollektivavtal skyldig att förhandla enligt 11 § MBL med alla fackförbund som har medlemmar som berörs av uppsägningen. Är ingen av de berörda medarbetarna med i facket finns ingen förhandlingsskyldighet enligt MBL. Förhandlingen ska vara avslutad innan du fattar beslut om uppsägning.

Får jag själv välja vilka som sägs upp vid arbetsbrist?

Nej, inte fritt. Turordningen i 22 § LAS bygger på principen sist in först ut inom varje driftsenhet och avtalsområde. Du får dock undanta högst tre arbetstagare med särskild betydelse för verksamheten. Därefter får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen. Har du kollektivavtal kan du i stället komma överens med facket om en avtalsturlista.

Hur lång uppsägningstid gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist?

Enligt 11 § LAS är uppsägningstiden minst en månad och ökar med den sammanlagda anställningstiden, upp till sex månader vid tio års anställning eller mer. Kollektivavtal och anställningsavtal kan ge längre uppsägningstider, så kontrollera vad som gäller hos dig innan du räknar fram slutdatum.

Vad gäller om jag behöver anställa igen efter uppsägningarna?

Medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist och varit anställda sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS. Rätten gäller under uppsägningstiden och nio månader efter sista anställningsdagen, förutsatt att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer och anmäler anspråk om du har begärt det i uppsägningsbeskedet.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.