Guide · Arbetsrätt

Anställd missköter sig – så hanterar du misskötsamhet rätt

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

När en anställd missköter sig gäller en grundprincip i svensk arbetsrätt: medvetandegör medarbetaren om problemet, ge en verklig möjlighet till bättring och dokumentera varje steg. Först därefter kan en arbetsrättslig konsekvens följa. En uppsägning av personliga skäl kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS, och Arbetsdomstolen underkänner regelmässigt uppsägningar där medarbetaren aldrig fått klart för sig att anställningen var i fara.

Den här guiden handlar om vad du gör från första signalen, långt innan det är dags att tala om uppsägning. Har du ett företag med 5–49 anställda och ingen egen HR-avdelning är det ordningen på stegen som avgör, och gör du rätt från början löser sig problemet oftast innan det går så långt. Vi går igenom vad som räknas som misskötsamhet, hur samtalet ska föras, när skriftlig erinran, omplacering, uppsägning eller avsked är rätt verktyg och fällan i tvåmånadersregeln.

Vad räknas som misskötsamhet?

Misskötsamhet är ett samlingsbegrepp för beteenden där medarbetaren bryter mot sina förpliktelser enligt anställningsavtalet: att utföra arbetet, följa arbetsledning och ordningsregler, samarbeta och vara lojal. Allvaret varierar från sen ankomst till hot och stöld, och det styr vilket verktyg du ska använda.

Beror beteendet på sjukdom eller missbruk av sjukdomskaraktär är det en rehabiliteringsfråga och ingen misskötsamhetsfråga. Då gäller ditt rehabiliteringsansvar som arbetsgivare. Utred därför alltid orsaken innan du väljer spår.

Grundprincipen: medvetandegör, ge chans till bättring, dokumentera

Hanteringen bygger på fyra steg som bara fungerar i rätt ordning. Sedan 2022 års LAS-reform fokuserar prövningen på om medarbetaren allvarligt brutit mot anställningsavtalet och om hen insett eller borde ha insett det. Någon prognos om framtida lämplighet eller avvägning mot personliga intressen som ålder och försörjning ska inte längre göras (prop. 2021/22:176).

1. Medvetandegör. Medarbetaren ska veta exakt vad som brister och vad som förväntas i stället. Det du aldrig har sagt högt räknas inte, varken mellan er eller i Arbetsdomstolen.
2. Ge möjlighet till bättring. Ge rimlig tid och vid behov rimligt stöd, till exempel tydligare instruktioner, upplärning eller anpassade rutiner. Utan verklig chans till bättring saknas normalt sakliga skäl.
3. Dokumentera. Skriv minnesanteckningar från samtalen med datum, konkreta händelser, vad ni kom överens om och hur det följdes upp. Blir det tvist är dokumentationen ditt enda bevis.
4. Konsekvens. Först när stegen ovan är tagna och misskötsamheten fortsätter blir uppsägning av personliga skäl aktuell. Innan dess ska en omplacering normalt ha övervägts.

Så håller du det korrigerande samtalet

Det korrigerande samtalet är ditt viktigaste verktyg och också det som oftast görs fel. Förbered dig, var konkret och prata om vad som ska hända framåt. Håll fokus på beteendet och lämna personen utanför.

• Förbered konkreta exempel. Datum, händelse, konsekvens. Säg "i torsdags kom du 40 minuter sen och kunden fick vänta". "Du har dålig attityd" säger ingenting.
• Skilj sak från person. Beskriv beteendet och dess effekt på verksamheten. Undvik värderande ord som slarvig, omöjlig eller opålitlig.
• Lyssna på förklaringen. Fråga öppet vad som ligger bakom. Sjukdom, hemsituation eller otydliga instruktioner ändrar vilket spår du ska välja.
• Var tydlig med förväntan och allvar. Säg vad som ska ändras, från när, och att fortsatt misskötsamhet kan påverka anställningen.
• Bestäm ett uppföljningsdatum. Boka uppföljningen innan ni skiljs åt, till exempel om fyra veckor. Ett samtal utan uppföljning har i praktiken inte hänt.
• Dokumentera samma dag. Skriv en kort minnesanteckning om vilka som var med, vad som togs upp, vad ni enades om och nästa datum. Håll den saklig och fri från känslor.

När ska du välja erinran, omplacering, uppsägning eller avsked?

Det avgörs av hur allvarligt det är och hur långt ni har kommit i processen. Tumregeln är samtal före erinran, och erinran plus verklig chans till bättring före uppsägning. Avsked kommer bara i fråga vid de grövsta åsidosättandena.

Praxis går åt båda hållen. I AD 2015 nr 22 godtogs ett avskedande där arbetsgivaren kunde bevisa att medarbetaren vid två tillfällen tankat sin privata bil med arbetsgivarens diesel. I AD 2021 nr 67 ogiltigförklarades däremot ett avskedande eftersom bevisningen inte höll, med drygt 550 000 kronor som följd. Rubricera aldrig en händelse som värre än du kan bevisa. Vad felsteg kostar har vi räknat på i vad kostar en felaktig uppsägning.

Tvåmånadersregeln slår till om du väntar för länge

En uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter som du känt till i mer än två månader (7 § fjärde stycket LAS). Det är en av de vanligaste fällorna vid misskötsamhet. Arbetsgivaren "samlar på hög", och när tålamodet tar slut är de tyngsta händelserna för gamla för att åberopas ensamma. Du får dock ta skälig tid på dig att utreda vad som faktiskt hänt innan fristen börjar löpa (AD 1999 nr 146), och vid fortlöpande misskötsamhet räknas fristen från de senaste händelserna.

Tvister om anställningsskydd är vanliga. Enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen). Hela regeln, med frister och undantag, går vi igenom i guiden om tvåmånadersregeln i LAS.

Vanliga fel när en anställd missköter sig

Samma mönster återkommer i tvist efter tvist hos mindre arbetsgivare:

• Vänta för länge. Månader av tystnad följs av en explosion. Tvåmånadersregeln slår till, och tystnaden tolkas som att beteendet har accepterats.
• Otydlighet. "Vi hoppas det blir bättre" är inget medvetandegörande. Medarbetaren ska förstå vad som brister, vad som krävs och att anställningen kan stå på spel.
• Ilska i dokumentationen. Anteckningar skrivna i affekt, med värderande omdömen, blir bevis mot dig snarare än för dig. Skriv sakligt: datum, händelse, effekt.
• Hoppa över stegen. Uppsägning utan föregående erinran och verklig chans till bättring underkänns normalt.
• Fel rubricering. Avsked där skälen på sin höjd räckt till uppsägning är ett dyrt övertramp.
• Orsaken utreds aldrig. Bakom "strulet" kan det finnas sjukdom eller missbruk, och då gäller rehabiliteringsspåret i stället för misskötsamhetsspåret.

Checklista: hantera misskötsamhet steg för steg

• Dokumentera de konkreta händelserna: datum, vad som hände, vilka konsekvenser det fick.
• Utred orsaken. Finns det sjukdom, missbruk, otydliga instruktioner eller en konflikt i botten?
• Håll ett korrigerande samtal som är sakligt och konkret, med tydlig förväntan och uppföljningsdatum.
• Skriv minnesanteckning samma dag och följ upp på utsatt datum.
• Fortsätter misskötsamheten, lämna en skriftlig erinran och ge rimlig tid till bättring.
• Överväg omplacering och dokumentera utredningen, även om svaret blir att ingen ledig tjänst finns.
• Kontrollera tvåmånadersregeln innan du går vidare mot uppsägning.
• Stäm av kollektivavtalet och ta stöd innan du beslutar om uppsägning eller avsked. Formalian hittar du i säga upp anställd steg för steg.

Fler personalfrågor tar vi upp bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Kollegos öppna priser finns på startsidan.

Vanliga frågor om anställda som missköter sig

Måste jag ge en varning innan jag säger upp en anställd som missköter sig?

Som huvudregel ja. Sakliga skäl enligt 7 § LAS förutsätter normalt att medarbetaren har medvetandegjorts om problemet, förstått att anställningen kan vara i fara och fått en verklig möjlighet att bättra sig. Det naturliga verktyget är en skriftlig erinran. Undantaget är misskötsamhet som är så allvarlig att medarbetaren ändå måste ha insett att den inte accepteras, till exempel stöld, våld eller hot. Då kan uppsägning eller till och med avsked ske utan föregående erinran.

Hur många skriftliga erinringar krävs innan uppsägning?

Det finns ingen fastslagen siffra i lag eller praxis, och antalet dokument avgör inte. Det som räknas är att medarbetaren tydligt har förstått vad som brister, vad som förväntas och vad som händer annars, och därefter fått rimlig tid att bättra sig. Vid allvarligare misskötsamhet kan en enda erinran räcka. Lindrigare förseelser kräver ofta upprepade tillsägelser och uppföljning över tid innan sakliga skäl föreligger.

Hur länge kan jag vänta med att agera när en anställd missköter sig?

Vänta inte. Enligt 7 § fjärde stycket LAS får en uppsägning av personliga skäl inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Agerar du inte i tid kan händelsen inte längre ensam läggas till grund för uppsägning, även om den var allvarlig. Lång passivitet försvagar dessutom din position i övrigt, eftersom den signalerar att beteendet i praktiken har accepterats.

Vad gör jag om misskötsamheten beror på sjukdom eller missbruk?

Då byter situationen karaktär. Sjukdom är som utgångspunkt inte sakliga skäl för uppsägning, och vid till exempel alkoholberoende av sjukdomskaraktär har du ett rehabiliteringsansvar i stället för en ren misskötsamhetsprocess. Utred därför orsaken bakom beteendet tidigt. Upprepade sena ankomster eller olovlig frånvaro kan vara symtom på något annat. Ett avslut av anställningen kan prövas först när rehabiliterings- och anpassningsmöjligheterna är uttömda.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.