Guide · Arbetsrätt

Säga upp anställd som inte fungerar – vad krävs egentligen?

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 9 min läsning

Ja, du kan säga upp en medarbetare som inte fungerar, men bara om du kan visa sakliga skäl enligt 7 § LAS. Att någon "inte fungerar" är ingen juridisk grund i sig. Bakom formuleringen säga upp anställd som inte fungerar döljer sig tre olika situationer: misskötsamhet, bristande prestation och samarbetsproblem. Arbetsdomstolen bedömer dem på olika sätt. I alla tre måste du ändå först ha gjort problemet tydligt för medarbetaren, gett en verklig chans till bättring och övervägt omplacering.

Här översätter vi vardagsspråket till juridik. Du får veta vilken kategori ditt fall hör till, vad som krävs i just den kategorin och vilka tre steg du aldrig får hoppa över. Själva genomförandet, med underrättelse, varsel, besked och tidsfrister, går vi igenom i guiden om uppsägning av personliga skäl.

Vad betyder "fungerar inte" juridiskt?

LAS känner bara två grunder för uppsägning: arbetsbrist och personliga skäl. "Fungerar inte" hör till de personliga skälen, och där skiljer praxis mellan tre typfall med olika beviskrav. Bestäm därför först vilket typfall det är. Det avgör vad du måste kunna dokumentera.

Ofta är det en kombination, till exempel en medarbetare som både underpresterar och skapar konflikter. Dokumentera då varje del för sig, eftersom domstolen prövar varje omständighet för sig. Kom också ihåg tvåmånadersregeln: en uppsägning får inte grundas enbart på enskilda händelser som du känt till i mer än två månader.

När räcker misskötsamhet för uppsägning?

Misskötsamhet är brott mot tydliga skyldigheter i anställningen, till exempel olovlig frånvaro, upprepade sena ankomster, arbetsvägran eller brott mot säkerhetsregler och policyer. Det som brukar avgöra är mönstret över tid, sällan en enskild händelse.

Enligt AD:s praxis är det avgörande att medarbetaren insett eller borde ha insett att beteendet inte accepterades och att anställningen kunde stå på spel. Det säkraste sättet att kunna visa det är en skriftlig erinran. Hur du bygger upp hela kedjan, från första samtalet till dokumenterad uppföljning, beskriver vi i guiden om att hantera misskötsamhet.

När är bristande prestation sakliga skäl?

Alla presterar olika, och LAS skyddar även den som arbetar långsammare än kollegorna. För uppsägning krävs enligt Arbetsdomstolens praxis att prestationerna väsentligt understiger vad du som arbetsgivare normalt haft rätt att räkna med. Bristerna får inte heller vara tillfälliga eller bero på förhållanden som du själv råder över. Ett bra exempel är AD 2011 nr 20. Där ogiltigförklarades uppsägningen av en pilot som efter flera års frånvaro misslyckats med delar av en flygutbildning. Arbetsgivaren hade inte gett tillräcklig repetitionsträning och borde ha erbjudit mer utbildning innan uppsägning kunde komma i fråga.

Din egen insats granskas alltså lika hårt som medarbetarens. Innan uppsägning kan bli aktuell ska medarbetaren ha fått rimlig upplärning, tydliga och helst mätbara mål, stöd att förbättra sig och tid på sig att göra det. Frågan har prövats även efter 2022 års reform. I AD 2024 nr 75 fanns sakliga skäl för att säga upp en telefonförsäljare som under lång tid inte nådde de krav på antal samtal som var tydligt angivna i anställningsavtalet. Medarbetaren hade varnats om att anställningen stod på spel och fått mer än skälig tid att förbättra sig. Krav som är tydligt definierade i anställningsavtal eller befattningsbeskrivning ger alltså en fast utgångspunkt för bedömningen.

Kan bristerna bero på sjukdom eller funktionsnedsättning gäller i stället ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar, och då är kraven för uppsägning betydligt strängare. Läs mer i guiden om att säga upp en sjukskriven medarbetare.

När räcker samarbetsproblem?

Samarbetsproblem är den svåraste kategorin. Huvudregeln i AD:s praxis är att vanliga konflikter och dålig personkemi inte räcker. Problemen ska vara så allvarliga att de går ut över verksamheten, och du ska kunna visa konkreta, dokumenterade händelser. En allmän känsla av dålig stämning räcker inte. Du måste också först ha försökt lösa situationen på mindre ingripande sätt: samtal, tydlig arbetsledning, förändrade arbetsuppgifter och i förekommande fall omplacering.

På en mindre arbetsplats slår en infekterad konflikt hårdare, och praxis tar hänsyn till att den är svårare att organisera bort. Ribban blir något lägre, men dokumentation och egna lösningsförsök krävs fortfarande.

Ett exempel är AD 2020 nr 58. Där godtogs uppsägningen av en domstolshandläggare vars prestationer under lång tid legat väsentligt under vad som kunde krävas och som hade allvarliga samarbetsproblem med arbetsledningen. Avgörande var att arbetsgivaren först hade genomfört omfattande stöd- och anpassningsåtgärder utan resultat. Uppsägningen godtogs trots att en autismdiagnos blev känd strax före beslutet, eftersom inga ytterligare rimliga åtgärder bedömdes återstå. Ribban är hög, men har du gjort din del kan en uppsägning hålla även i domstol.

Tre steg du aldrig får hoppa över

Oavsett kategori faller uppsägningar oftast på samma tre punkter. Problemet fanns, men arbetsgivaren kan inte visa hur det hanterades.

1. Medvetandegör problemet

Medarbetaren ska ha fått klart för sig vad som brister, vad du förväntar dig och att anställningen kan vara i fara om inget ändras. Ett vänligt utvecklingssamtal räcker inte. Budskapet ska vara otvetydigt, och en skriftlig erinran är det säkraste beviset på att det har nått fram.

2. Ge en verklig chans till bättring

Efter medvetandegörandet ska medarbetaren få rimlig tid, rätt förutsättningar och vid behov stöd, till exempel upplärning, tätare avstämningar och tydligare prioriteringar. Följ upp skriftligt och dokumentera både förbättringar och återfall.

3. Överväg omplacering

Innan du säger upp ska du undersöka om det är skäligt att i stället omplacera medarbetaren till annat ledigt arbete i företaget (7 § andra stycket LAS). Utredningen ska dokumenteras även när svaret är nej. Hur du gör den steg för steg visar guiden om omplaceringsutredning. Sedan reformen 2022 finns också en lättnad. Har du redan omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl anses du normalt ha uppfyllt din skyldighet, eftersom en omplacering i regel räcker (7 § tredje stycket LAS).

Vad händer om du gör fel?

En uppsägning utan sakliga skäl kan ogiltigförklaras, och du riskerar både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Nivåerna för allmänt skadestånd höjdes genom 2022 års reform. Tvister om anställningsskydd är dessutom vanliga. Enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen). Vad en förlorad process kan kosta i kronor har vi räknat på i guiden vad kostar en felaktig uppsägning. Gör du de tre stegen ovan i rätt ordning och dokumenterar dem hamnar du sällan där.

Checklista: från "fungerar inte" till hållbart beslut

• Sätt rätt etikett på problemet: misskötsamhet, bristande prestation, samarbetsproblem eller en kombination.
• Dokumentera konkreta händelser med datum och vilka konsekvenser de fått för verksamheten.
• Håll ett tydligt samtal och ge en skriftlig erinran som visar att anställningen kan vara i fara.
• Sätt tydliga, helst mätbara mål och erbjud rimligt stöd i form av upplärning, avstämningar och arbetsledning.
• Ge rimlig tid för förbättring och följ upp skriftligt, med både framsteg och återfall.
• Uteslut att sjukdom eller funktionsnedsättning ligger bakom. Gör den det gäller rehabiliteringsansvaret och strängare krav.
• Gör en dokumenterad omplaceringsutredning av alla lediga tjänster i företaget.
• Kontrollera tvåmånadersregeln och grunda inte beslutet enbart på händelser äldre än två månader.
• Följ formalian vid själva uppsägningen: underrättelse, varsel till facket och skriftligt besked med fullföljdshänvisning.

Har du ingen jurist i huset? Bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare finns guider för fler personalfrågor. Kollegos öppna priser hittar du på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp en anställd som inte fungerar

Kan jag säga upp en anställd som underpresterar?

Ja, men ribban är hög. Enligt Arbetsdomstolens praxis ska prestationerna väsentligt understiga vad du som arbetsgivare normalt haft rätt att räkna med. Bristerna får inte vara tillfälliga och inte bero på förhållanden du själv råder över. Medarbetaren ska först ha fått tydliga mål, stöd och en verklig chans att förbättra sig. I AD 2024 nr 75 godtogs uppsägningen av en telefonförsäljare som trots varning och god tid inte nådde de krav som var tydligt angivna i anställningsavtalet.

Räcker samarbetsproblem för att säga upp någon?

Bara i allvarliga fall. Problemen ska vara så svåra att de påverkar verksamheten, och du ska kunna visa konkreta, dokumenterade händelser. Du ska också först ha försökt lösa situationen genom samtal, tydlig arbetsledning och i förekommande fall omplacering. På en liten arbetsplats kan bedömningen gå snabbare eftersom en konflikt slår hårdare mot verksamheten, men kraven på dokumentation och egna lösningsförsök finns kvar.

Hur lång tid måste medarbetaren få på sig att bättra sig?

Lagen anger ingen bestämd tid. Medarbetaren ska få en verklig möjlighet att förbättra sig, anpassad efter vad problemet gäller. Vid tydlig misskötsamhet, som upprepade sena ankomster, kan det räcka med veckor. Vid bristande prestation handlar det oftare om månader med tydliga mål, stöd och uppföljning. Dokumentera både förbättringar och återfall. Antingen löser sig problemet, eller så har du det underlag du behöver.

Vad riskerar jag om jag säger upp utan sakliga skäl?

Uppsägningen kan ogiltigförklaras och du kan få betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Nivåerna för allmänt skadestånd höjdes dessutom genom 2022 års reform. Sedan reformen består visserligen inte anställningen under en tvist om uppsägningens giltighet, men en förlorad process kostar ändå mycket i pengar, tid och energi. Lägg hellre tiden på att göra rätt från början: rätt kategori, dokumentation, erinran, chans till bättring och omplaceringsutredning.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.