Guide · Arbetsrätt

Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Så skriver du rätt

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Som minst uppgifter om parterna, tillträdesdag, arbetsplats, arbetsuppgifter och titel, anställningsform, lön, arbetstidsmått, semester, uppsägningsregler och tillämpligt kollektivavtal. Sedan EU:s arbetsvillkorsdirektiv genomfördes den 29 juni 2022 kräver 6 c § LAS att du som arbetsgivare lämnar skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse. Kärnuppgifterna ska lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren har börjat arbeta.

Enklast uppfyller du kravet genom att skriva in allt i själva anställningsavtalet och skriva under före första arbetsdagen. Nedan går vi igenom vad lagen kräver punkt för punkt, vilka anställningsformer som finns, de vanligaste klausulerna och de fel som oftast blir dyra för arbetsgivare med 5–49 anställda.

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Nej, och det är där många går fel. Även ett muntligt avtal är bindande, liksom ett avtal som uppstått genom att någon helt enkelt har börjat arbeta mot betalning. Du måste ändå lämna skriftlig information om villkoren enligt 6 c § LAS. Vid en tvist är bevisläget dessutom ofta sämst för arbetsgivaren: kan du inte visa vad som avtalats läggs otydligheten normalt dig till last. Finns ingen dokumenterad tidsbegränsning utgår man från en tillsvidareanställning (4 § LAS). Den har fullt anställningsskydd och kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS för att avslutas.

Ha därför alltid ett skriftligt avtal som båda parter har skrivit under före första arbetsdagen.

Vad ska ett anställningsavtal innehålla enligt 6 c § LAS?

6 c § LAS räknar upp de uppgifter du minst måste lämna skriftligt. De är uppdelade på två tidsfrister som räknas från att medarbetaren har börjat arbeta, och kravet gäller oavsett hur lång anställningen är. Vissa uppgifter får du, om det är lämpligt, lämna genom att hänvisa till lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Enligt arbetsvillkorsdirektivet går det också att lämna informationen elektroniskt, förutsatt att medarbetaren kan ta del av den, spara den och skriva ut den.

Några specialregler är lätta att missa. Vid särskild visstidsanställning ska informationen om slutdag eller förutsättningarna för att anställningen upphör lämnas redan när avtalet ingås, inte inom sju dagar. För medarbetare som hyrs ut av bemanningsföretag ska kundföretagets namn och adress anges så snart uppgiften är känd. Sänder du en medarbetare utomlands längre än fyra veckor i följd kräver 6 d § LAS utökad information före avresan.

Ändras någon av uppgifterna du har informerat om, till exempel lön, arbetstidsmått eller tjänst, ska du enligt 6 e § LAS lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt och senast den dag ändringen börjar tillämpas. Att ensidigt ändra villkoren är en betydligt snårigare fråga, som vi går igenom i guiden om att ändra anställningsvillkor. Bryter du mot 6 c–6 e §§ gäller avtalet ändå, men du kan bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.

Vilken anställningsform ska stå i avtalet?

Huvudregeln i 4 § LAS är enkel: ett anställningsavtal gäller tills vidare om inget annat har avtalats. Vill du tidsbegränsa anställningen måste det ha stöd i 5 eller 6 §§ LAS, och formen ska framgå av avtalet.

• Tillsvidareanställning (4 § LAS). Normalformen, utan slutdatum. Uppsägningstiderna i 11 § LAS är minst en månad och blir längre ju längre anställningen har varat, om inte kollektivavtal säger annat.
• Särskild visstidsanställning (5 § LAS). Ersatte allmän visstidsanställning vid 2022-reformen och kräver inget särskilt skäl. Den övergår dock automatiskt i en tillsvidareanställning efter mer än tolv månader under en femårsperiod. Hela genomgången finns i guiden om särskild visstidsanställning.
• Vikariat (5 § LAS). Kräver koppling till en frånvarande medarbetare eller en vakant tjänst. Övergår i tillsvidareanställning efter mer än två år under en femårsperiod.
• Säsongsarbete (5 § LAS). För arbete som bara kan utföras under en viss del av året.
• Provanställning (6 § LAS). Prövotiden är högst sex månader. Lämnar du inget besked senast när prövotiden går ut övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Hur besked och varsel går till läser du i guiden om att avsluta provanställning.

Använder du en benämning som inte finns i LAS, och "projektanställning" är det vanligaste exemplet, utan att koppla den till någon av lagens former saknar tidsbegränsningen stöd. Domstol kan då på medarbetarens yrkande förklara att avtalet gäller tills vidare (36 § LAS).

Vilka klausuler är vanliga och var går gränserna?

Utöver de obligatoriska uppgifterna har många avtal klausuler som skyddar verksamheten. De är tillåtna, men bara inom rimliga gränser.

• Konkurrensklausuler. Prövas enligt 38 § avtalslagen och får inte gå längre än vad som är skäligt. Som måttstock används 2015 års kollektivavtal om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK, även utanför kollektivavtalsområdet. Enligt det förutsätter klausulen tillgång till företagshemligheter, bindningstiden är normalt högst nio månader (som längst arton) och medarbetaren ska kompenseras under bindningstiden, som utgångspunkt med upp till 60 procent av månadsinkomsten. En konkurrensklausul som skrivs in i varje avtal av ren vana är alltså både verkningslös och dyr.
• Sekretessklausuler. Lagen om företagshemligheter (2018:558) och lojalitetsplikten ger ett grundskydd under anställningen. En sekretessklausul gör tydligt vad som är skyddat och kan förlänga skyddet efter att anställningen har upphört.
• Bisyssleklausuler. Utgångspunkten är att medarbetare får ha bisysslor på fritiden. Avtalet kan dock kräva att de anmäls och förbjuda bisysslor som konkurrerar med, skadar eller hindrar arbetet hos dig. Var gränsen går läser du i guiden om bisyssla och illojalitet.

Tänk också på kollektivavtalet. Enligt Medlingsinstitutets statistik omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal, och 82 procent i privat sektor. Har du ett kollektivavtal styr det ofta lön, arbetstid, uppsägningstider och försäkringar, och då räcker det i flera delar att anställningsavtalet hänvisar dit. Har du inget behöver avtalet reglera mer på egen hand. Läs mer i guiden måste man ha kollektivavtal?.

Vilka är de vanligaste felen i anställningsavtal?

• Inget skriftligt avtal alls. Anställningen gäller ändå, som tillsvidareanställning, men du bryter mot 6 c § LAS och saknar bevis för vad som avtalats.
• Tidsbegränsning utan stöd i LAS. "Projektanställning" och andra hemsnickrade former riskerar att förklaras gälla tills vidare (36 § LAS).
• Provanställning som aldrig avtalats. Prövotiden måste stå i avtalet från början. Den går inte att lägga till i efterhand.
• Gamla mallar från tiden före 2022. Avtal utan uppgifter om övertid, arbetstidens förläggning, utbildning och social trygghet uppfyller inte dagens 6 c §-krav.
• Kopierade klausuler. En konkurrensklausul utan koppling till företagshemligheter och utan ersättning håller sällan vid en prövning.
• Ändringar som aldrig dokumenteras. Ny lön, tjänst eller arbetstid ska bekräftas skriftligt enligt 6 e § LAS.

Många av felen märks först den dag anställningen ska avslutas, och då kostar de som mest. Ett korrekt avtal från början är det billigaste HR-arbete du kan göra. Se även guiden om att ta fram en personalhandbok.

Checklista: innan avtalet undertecknas

• Kontrollera att alla uppgifter i 6 c § LAS finns med. Använd tabellen ovan som avstämningslista.
• Ange anställningsformen uttryckligen och kontrollera att en tidsbegränsning har stöd i 5 eller 6 §§ LAS.
• Vid provanställning: skriv in prövotidens längd och lägg slutdatumet i kalendern med påminnelse.
• Vid särskild visstidsanställning: lämna informationen om slutdag redan när avtalet ingås.
• Stäm av mot kollektivavtalet. Saknar du kollektivavtal, reglera pension och försäkringar i anställningsavtalet.
• Ta bara med en konkurrensklausul där den behövs, med begränsad bindningstid och ersättning.
• Skriv under i två exemplar före första arbetsdagen, ett till medarbetaren och ett till personalakten.
• Skapa en rutin för 6 e §-bekräftelser vid lönerevision och rolländringar.

Ska du anställa fler eller se över gamla avtal finns fler guider bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Kollegos öppna priser hittar du på startsidan.

Vanliga frågor om anställningsavtalets innehåll

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Nej, även ett muntligt anställningsavtal är bindande. Enligt 6 c § LAS måste du som arbetsgivare ändå lämna skriftlig information om alla väsentliga villkor, de flesta uppgifterna senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren har börjat arbeta. Avtalet bör därför alltid vara skriftligt från första dagen. Då uppfyller du informationskravet och undviker tvister om vad ni egentligen kom överens om.

Vad händer om arbetsgivaren inte lämnar informationen enligt 6 c § LAS?

Anställningsavtalet gäller ändå, men du bryter mot lagen och kan bli skyldig att betala skadestånd till medarbetaren enligt 38 § LAS. Du hamnar också i ett sämre bevisläge. Kan du inte visa vad som avtalats om till exempel anställningsform eller lön, läggs otydligheten ofta dig som arbetsgivare till last.

Vilken anställningsform gäller om inget särskilt har avtalats?

Tillsvidareanställning. Enligt 4 § LAS gäller ett anställningsavtal tills vidare om inte annat har avtalats. En tidsbegränsning kräver stöd i 5 eller 6 §§ LAS, det vill säga särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete eller provanställning. Har en anställning tidsbegränsats utan sådant stöd kan domstol på medarbetarens yrkande förklara att avtalet gäller tills vidare (36 § LAS).

Är en konkurrensklausul i ett anställningsavtal giltig?

Bara om den är skälig. Konkurrensklausuler prövas enligt 38 § avtalslagen. Som måttstock används 2015 års kollektivavtal om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK, även utanför kollektivavtalsområdet. Bindningstiden är normalt högst nio månader (som längst arton), och medarbetaren ska kompenseras under bindningstiden, som utgångspunkt med upp till 60 procent av månadsinkomsten. Klausuler som skrivs in av vana för medarbetare utan tillgång till företagshemligheter riskerar att jämkas eller ogiltigförklaras.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.