Guide · Arbetsrätt

Särskild visstidsanställning – så fungerar reglerna för arbetsgivare

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Särskild visstidsanställning (ofta förkortad SÄVA) är den anställningsform du använder när du vill tidsbegränsa en anställning utan att behöva ange något särskilt skäl (5 § LAS). Den ersatte den tidigare allmänna visstidsanställningen när 2022 års LAS-reform började tillämpas den 1 oktober 2022. Skillnaden är att medarbetaren skyddas snabbare. Anställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än tolv månader (5 a § LAS), och företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning uppstår redan efter mer än nio månader (25 § LAS).

För ett företag med 5–49 anställda ligger risken i automatiken. Tiden räknas oavsett om du håller koll eller inte, och missar du en gräns har du plötsligt en tillsvidareanställd med fullt anställningsskydd. Här går vi igenom reglerna, gränserna och de vanligaste felen.

Vad är särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS?

Särskild visstidsanställning är en av tre tillåtna tidsbegränsade anställningsformer i 5 § LAS. De andra två är vikariat och säsongsarbete. Till det kommer provanställning enligt 6 § LAS, med en prövotid på högst sex månader. Det som skiljer särskild visstidsanställning från de andra är att du inte behöver motivera tidsbegränsningen. Du och medarbetaren kommer överens om ett slutdatum eller en avgränsad arbetsinsats, och anställningen upphör utan uppsägning när tiden har gått ut.

I gengäld byggde lagstiftaren in tidiga trösklar. Jämfört med den gamla allmänna visstidsanställningen halverades tiden till omvandling, från 24 till 12 månader, och företrädesrätt uppstår redan efter mer än nio månader i stället för tolv.

Innan du läser vidare: reglerna om tidsbegränsade anställningar kan ersättas av kollektivavtal (2 b § LAS), och många branschavtal har egna visstidsregler som avviker från både 5 och 5 a §§ LAS. Kollektivavtal är regel snarare än undantag. Enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalstäckning omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent. Läs alltid avtalet först.

När övergår en särskild visstidsanställning i en tillsvidareanställning?

En särskild visstidsanställning övergår automatiskt i en tillsvidareanställning när medarbetaren har varit anställd hos dig i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Detsamma gäller om de tolv månaderna har samlats under en period då tidsbegränsade anställningar (särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete) har följt på varandra (5 a § LAS). En anställning anses ha följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Kedjeregeln är lätt att missa. I en obruten kedja av tidsbegränsade anställningar finns ingen femårsram alls. Mellanliggande vikariat och säsongsarbete räknas inte in i de tolv månaderna, men de håller kedjan vid liv, så SÄVA-månader från flera år tillbaka räknas fortfarande med. För vikariat gäller en egen omvandlingsregel: mer än två år under en femårsperiod.

Därtill finns en särskild beräkningsregel, ofta kallad kalendermånadsregeln (3 § LAS). Har en medarbetare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos dig under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid. En behovsanställd som hoppar in den 3, 12 och 27 i samma månad tillgodoräknas alltså hela perioden från den 3 till den 27, i stället för tre dagar. Har du extrapersonal som kallas in vid behov går räkningen mycket fortare än antalet arbetade pass antyder.

Omvandlingen kräver ingen åtgärd och inget nytt avtal. Anställningen blir tillsvidare av sig själv den dag gränsen passeras, och från den dagen gäller fullt anställningsskydd. Vill du avsluta anställningen krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS.

Provanställningen har egna form- och fristregler. Dem går vi igenom i guiden om att avsluta provanställning i förtid.

Vad gäller för besked och företrädesrätt?

När en särskild visstidsanställning närmar sig slutet och du inte tänker erbjuda fortsatt anställning kan du behöva lämna besked minst en månad före anställningstidens utgång (15 § LAS). Skyldigheten gäller om medarbetaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos dig sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Vid särskild visstidsanställning räcker det med mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren. Är anställningen så kort att fristen inte går att hålla ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Samma niomånadersgräns styr företrädesrätten. En medarbetare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren, och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning, har företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning (25 § LAS). Efter mer än tolv månaders sammanlagd anställningstid under de senaste tre åren gäller dessutom den allmänna företrädesrätten till återanställning. Företrädesrätten förutsätter tillräckliga kvalifikationer och att medarbetaren anmäler anspråk när besked om företrädesrätt har lämnats (27 § LAS). Den gäller till dess nio månader har förflutit från den dag anställningen upphörde.

Innan du tar in ny extrapersonal behöver du alltså kontrollera om någon tidigare visstidsanställd har företrädesrätt till jobbet. Anställer du förbi en anmäld företrädesrätt riskerar du skadestånd. Hela regelverket finns i guiden om företrädesrätt till återanställning.

Vilken information måste du lämna om anställningen?

Sedan 2022 ställer 6 c § LAS skarpare krav på skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse. För särskild visstidsanställning finns en regel som många missar. Uppgiften om att anställningen är en särskild visstidsanställning, med slutdag eller förutsättningarna för att den ska upphöra, ska lämnas redan i samband med att anställningen ingås, oavsett hur kort anställningen är. Övrig grundinformation (arbetsuppgifter, lön, arbetstid med mera) ska lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren börjat arbeta, och vissa uppgifter senast en månad efter arbetsstart.

Enklast är att skriva ett komplett anställningsavtal där det uttryckligen står "särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS", tillsammans med slutdag. Står det ingenting om tidsbegränsning utgår 4 § LAS från att anställningen gäller tills vidare. Vilka uppgifter som är obligatoriska går vi igenom i vår guide till anställningsavtal.

Vilka är de vanligaste felen?

Samma misstag återkommer hos mindre arbetsgivare som använder visstidsanställningar löpande:

• Inget räkneverk. Korta avtal staplas på varandra utan att någon räknar ihop anställningstiden. När någon väl gör det har medarbetaren passerat tolv månader och är redan tillsvidareanställd.
• Kalendermånadsregeln missas. Behovs- och extraanställda med tre eller fler pass i samma kalendermånad tillgodoräknas även mellantiden (3 § LAS). Anställningstiden kan vara flera gånger längre än de arbetade dagarna.
• Kedjeregeln glöms. Ett vikariat eller säsongsarbete mellan två särskilda visstidsanställningar nollställer inte räkningen. Kedjan håller ihop så länge nästa anställning tillträds inom sex månader, och då gäller ingen femårsram.
• Formen anges inte i avtalet. Saknas en uttrycklig uppgift om särskild visstidsanställning och slutdag riskerar du skadestånd för brott mot 6 c § LAS. Du riskerar också en tvist om huruvida anställningen gäller tills vidare.
• Besked enligt 15 § LAS lämnas aldrig. Vid särskild visstidsanställning gäller beskedsskyldigheten redan efter mer än nio månader, och beskedet ska lämnas minst en månad före slutdagen.
• Företrädesrätten ignoreras vid nästa rekrytering. Ny extrapersonal tas in fast en tidigare visstidsanställd med anmäld företrädesrätt står först i kön. Det är en ren skadeståndsrisk.
• Kollektivavtalet läses aldrig. Många branschavtal ersätter lagens visstidsregler helt (2 b § LAS), med egna former, gränser och frister.
• Gamla avtal räknas fel. Enligt övergångsreglerna till 2022-reformen räknas tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 med vid bedömningen enligt 5 a § LAS. Sådan tid kan fortfarande ligga inom femårsperioden.

Checklista: anställ på särskild visstidsanställning utan överraskningar

• Läs kollektivavtalet först. Har det egna visstidsregler ersätter de ofta 5 och 5 a §§ LAS.
• Skriv anställningsavtal där formen anges uttryckligen: särskild visstidsanställning, med slutdag eller avgränsad arbetsinsats.
• Lämna informationen enligt 6 c § LAS. Anställningsform och slutdag ska anges redan när avtalet ingås.
• Räkna ihop all tid i särskild visstidsanställning per medarbetare, inklusive mellantid enligt kalendermånadsregeln.
• Sätt bevakning på niomånaders- och tolvmånadersgränserna innan du förlänger eller erbjuder nya pass.
• Lämna besked enligt 15 § LAS minst en månad före slutdagen när medarbetaren kvalificerat sig.
• Stäm av anmälda företrädesrätter innan du rekryterar till nästa visstidsbehov.
• Vill du behålla medarbetaren? Bestäm dig i tid: förläng, erbjud tillsvidareanställning eller låt omvandlingen ske medvetet.

Visstidsfrågor hänger ofta ihop med provanställning, arbetsbrist och uppsägning. Mer om det hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare, och priserna för Kollego finns på startsidan.

Vanliga frågor om särskild visstidsanställning

Måste jag ange något skäl för en särskild visstidsanställning?

Nej. Särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS kräver inget särskilt skäl. Det är hela idén med anställningsformen. Kollektivavtal kan dock avvika från lagens regler om tidsbegränsade anställningar (2 b § LAS) och till exempel begränsa när formen får användas. Har du kollektivavtal behöver du alltid kontrollera vad det säger innan du anställer.

När blir en särskild visstidsanställning en tillsvidareanställning?

När medarbetaren har varit anställd i särskild visstidsanställning hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod, eller under en period då tidsbegränsade anställningar följt på varandra (5 a § LAS). Omvandlingen sker automatiskt, utan nytt avtal. Därefter krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS för att avsluta anställningen.

Vad innebär kalendermånadsregeln vid särskild visstidsanställning?

Har en medarbetare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning (3 § LAS). Regeln träffar framför allt behovs- och extraanställda med många korta pass. För dem växer anställningstiden betydligt snabbare än antalet arbetade dagar.

Vilken företrädesrätt ger en särskild visstidsanställning?

En medarbetare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren, och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning, har företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning (25 § LAS). Efter mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren gäller den allmänna företrädesrätten till återanställning. Företrädesrätten gäller till dess nio månader har gått från den dag anställningen upphörde och förutsätter tillräckliga kvalifikationer samt att medarbetaren anmäler anspråk när besked om företrädesrätt har lämnats.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.