Guide · Arbetsrätt

Uppsägning av personliga skäl – så gör du rätt steg för steg

Publicerad 10 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Att säga upp en medarbetare av personliga skäl är ett av de svåraste besluten du fattar som arbetsgivare, både juridiskt och mänskligt. Sedan LAS-reformen 2022 gäller delvis nya regler. Kravet heter numera sakliga skäl, och du behöver normalt bara erbjuda omplacering en gång. Här går vi igenom processen i den ordning den ska göras, från det första samtalet till uppsägningsbeskedet, så att du vet vad lagen kräver och undviker de misstag som kostar mest.

Vad innebär sakliga skäl enligt 7 § LAS?

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7 § LAS grunda sig på sakliga skäl. Lagen skiljer mellan två grunder: arbetsbrist, som rör verksamheten, och personliga skäl, som rör medarbetaren som person. Den här artikeln handlar om personliga skäl, alltså situationer som misskötsamhet, bristande prestation eller allvarliga samarbetsproblem.

Före den 1 oktober 2022 hette kravet saklig grund, och många söker fortfarande på det begreppet. Genom LAS-reformen ersattes det med sakliga skäl, och bedömningen blev mer förutsägbar. I dag prövas tre frågor:

• Har medarbetaren allvarligt brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet?
• Insåg eller borde medarbetaren ha insett att beteendet inte accepterades?
• Har du som arbetsgivare gjort det som krävs av dig, det vill säga medvetandegjort problemet och övervägt omplacering?

Medarbetarens personliga intresse av att behålla anställningen vägs däremot inte längre in, och du behöver inte göra någon prognos av framtida beteende. Det som räknas är avtalsbrottet och hur du själv har hanterat det.

Tänk också på tvåmånadersregeln i 7 § LAS. En uppsägning får inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Väntar du för länge med att agera kan händelsen inte längre ensam bära uppsägningen.

Misskötsamhet, bristande prestation eller samarbetsproblem?

Vilken väg du ska gå beror på vad problemet är, eftersom kraven skiljer sig åt.

Misskötsamhet

Hit hör olovlig frånvaro, upprepade sena ankomster, arbetsvägran eller brott mot tydliga interna regler. Enstaka mindre förseelser räcker sällan. Det är mönstret som avgör. Du behöver kunna visa konkreta händelser med datum, att medarbetaren har fått tydliga tillsägelser och att beteendet ändå har fortsatt.

Bristande prestation

Enligt AD:s praxis om bristande prestation krävs att medarbetaren presterar väsentligt under vad du rimligen kunnat räkna med, och att bristerna inte beror på förhållanden som du själv råder över. Innan du ens överväger uppsägning ska medarbetaren ha fått en rimlig introduktion, tydliga mål och stöd att förbättra sig. Utred också om orsaken kan vara sjukdom eller funktionsnedsättning. Då gäller ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar, och kraven för uppsägning är betydligt strängare.

Samarbetsproblem

Samarbetsproblem kan utgöra sakliga skäl, men ribban är hög. Problemen ska vara så allvarliga att de påverkar verksamheten. På en liten arbetsplats kan det gå snabbare än i ett storbolag, men du måste ändå kunna visa konkreta incidenter och att du har försökt lösa situationen genom samtal, arbetsledning och i förekommande fall omplacering.

Medvetandegör problemet med erinran och chans till bättring

När en uppsägning av personliga skäl underkänns beror det oftast på att medarbetaren aldrig förstod allvaret, trots att problemet fanns. Enligt AD:s praxis om medvetandegörande krävs i regel att medarbetaren har fått klart för sig att anställningen är i fara och därefter fått en verklig möjlighet att bättra sig.

Det säkraste verktyget är en skriftlig erinran, ibland kallad LAS-varning. Den är inget straff. Den talar om hur medarbetaren har brutit mot sina skyldigheter, vad du förväntar dig framöver och att anställningen kan vara i fara om det fortsätter. Hur du formulerar den, och vilka fel som gör den verkningslös, går vi igenom i vår guide om skriftlig erinran.

Ge sedan rimlig tid för förbättring och följ upp. Dokumentera både förbättringar och återfall. Ändras inget har du ett tydligt underlag, och blir det bättre har du löst problemet utan uppsägning.

Omplaceringsskyldigheten och varför en omplacering normalt räcker

Enligt 7 § andra stycket LAS finns det inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att du i stället omplacerar medarbetaren till annat ledigt arbete. Före en uppsägning ska du därför göra en omplaceringsutredning. Finns det någon ledig tjänst i företaget, inte bara på avdelningen, som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för? Dokumentera utredningen även när svaret är nej, eftersom du behöver kunna visa att du faktiskt har letat. Hur du gör den steg för steg beskriver vi i guiden om omplaceringsutredning.

Reformen 2022 gjorde det här enklare. Har du redan omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl anses du normalt ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Fortsätter misskötsamheten på den nya tjänsten behöver du i regel inte erbjuda ytterligare en omplacering, om det inte finns särskilda skäl, till exempel att det har gått lång tid sedan den första.

Formalia och tidsfrister när du genomför uppsägningen

När grunden är på plats återstår formalian. Den är strikt reglerad, och fel här kan kosta skadestånd även när skälen i sak är goda.

Underrättelse och varsel (30 § LAS)

Du ska underrätta medarbetaren om den planerade uppsägningen minst två veckor i förväg. Är medarbetaren fackligt organiserad ska du samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen. Både medarbetaren och facket har rätt att begära överläggning med dig, och det ska ske senast en vecka efter underrättelsen respektive varslet. Har överläggning begärts får du inte verkställa uppsägningen förrän den är avslutad.

Uppsägningsbeskedet (8–10 §§ LAS)

Själva uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS). Beskedet ska innehålla en fullföljdshänvisning, alltså information om vad medarbetaren ska göra för att ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd, och om företrädesrätt till återanställning gäller. Begär medarbetaren det ska du uppge skälen för uppsägningen, skriftligt om så begärs (9 § LAS). Beskedet ska lämnas till medarbetaren personligen. Bara om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande får det i stället skickas i rekommenderat brev (10 § LAS).

Uppsägningstid (11 § LAS)

Vid uppsägning av personliga skäl gäller samma uppsägningstider som annars: minst en månad, och längre beroende på sammanlagd anställningstid, som mest sex månader vid tio års anställning. Kollektivavtal kan ha andra regler, så läs alltid ditt avtal. Medarbetaren har rätt till lön och förmåner under uppsägningstiden. Sedan reformen 2022 upphör anställningen dessutom vid uppsägningstidens slut även om medarbetaren tvistar om uppsägningens giltighet. Tidigare bestod anställningen automatiskt under en tvist, men så är det inte längre.

Vanliga och dyra fel

Samma misstag återkommer i tvist efter tvist:

• Att agera på gamla händelser. Tvåmånadersregeln gör att en händelse du har känt till länge inte ensam kan bära uppsägningen. Agera när något inträffar och dokumentera direkt.
• Att hoppa över erinran. Utan medvetandegörande faller de flesta uppsägningar, oavsett hur väldokumenterad misskötsamheten är.
• En omplaceringsutredning som bara finns i huvudet. Kan du inte visa vad du undersökte och när, väger den lätt.
• Muntlig uppsägning eller besked utan fullföljdshänvisning. Formfel kan ge skadestånd även när skälen håller.
• Att avskeda när det bara finns skäl för uppsägning. Avskedande (18 § LAS) kräver att medarbetaren grovt har åsidosatt sina åligganden, och ribban ligger väsentligt högre än för uppsägning.
• Att glömma kollektivavtalet. Avtalet kan ha egna regler om till exempel uppsägningstider och förhandlingsordning.

Checklista: uppsägning av personliga skäl steg för steg

• Dokumentera problemet konkret med händelser, datum och konsekvenser för verksamheten.
• Håll ett tydligt samtal och ge en skriftlig erinran som visar att anställningen kan vara i fara.
• Ge medarbetaren rimlig tid, stöd och rätt förutsättningar att bättra sig, och följ upp skriftligt.
• Utred om orsaken kan vara sjukdom. Då gäller rehabiliteringsansvaret och strängare krav.
• Gör en dokumenterad omplaceringsutredning av alla lediga tjänster i företaget.
• Kontrollera tvåmånadersregeln och grunda inte uppsägningen enbart på händelser äldre än två månader.
• Underrätta medarbetaren minst två veckor i förväg och varsla facket samtidigt (30 § LAS).
• Avvakta eventuell överläggning innan du verkställer uppsägningen.
• Lämna ett skriftligt uppsägningsbesked med fullföljdshänvisning, helst personligen (8–10 §§ LAS).
• Tillämpa rätt uppsägningstid enligt 11 § LAS eller kollektivavtalet och planera överlämningen.

Guider om avsked, erinran och omplacering finns bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego hjälper till med i övrigt ser du i översikten över funktionerna på startsidan.

Vanliga frågor om uppsägning av personliga skäl

Vad är skillnaden mellan sakliga skäl och saklig grund?

Saklig grund var kravet för uppsägning i 7 § LAS före den 1 oktober 2022. Genom LAS-reformen ersattes begreppet med sakliga skäl. Syftet var att göra bedömningen mer förutsägbar. Nu ligger fokus på om medarbetaren allvarligt har brutit mot sina skyldigheter i anställningen, och det görs ingen avvägning mot medarbetarens personliga intresse av att behålla jobbet. Många söker fortfarande på det gamla begreppet, men det är sakliga skäl som gäller i dag.

Måste jag alltid ge en skriftlig erinran före uppsägning av personliga skäl?

Lagen ställer inget uttryckligt krav på skriftlig erinran, men enligt AD:s praxis krävs i regel att medarbetaren har medvetandegjorts om att beteendet kan leda till uppsägning och fått en verklig chans att bättra sig. En skriftlig erinran är det säkraste sättet att kunna visa att så har skett. Vid mycket allvarliga förseelser kan uppsägning undantagsvis ske utan föregående erinran.

Hur lång är uppsägningstiden vid uppsägning av personliga skäl?

Samma regler gäller som vid arbetsbrist. Enligt 11 § LAS är uppsägningstiden minst en månad och blir längre beroende på sammanlagd anställningstid, upp till sex månader vid tio års anställning. Kollektivavtal kan innehålla andra uppsägningstider. Medarbetaren har rätt till lön och förmåner under hela uppsägningstiden.

Räcker det att erbjuda omplacering en gång?

Ja, normalt. Sedan LAS-reformen 2022 framgår av 7 § LAS att en arbetsgivare som redan har omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl i regel anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Fortsätter problemen efter omplaceringen behöver du alltså normalt inte erbjuda en ny omplacering, om det inte finns särskilda skäl, till exempel att det har gått lång tid.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.