Guide · Arbetsrätt

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar – så gör du rätt steg för steg

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 9 min läsning

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär att du ska anpassa arbetet och medverka till rehabilitering så att en sjuk medarbetare kan komma tillbaka (30 kap. socialförsäkringsbalken och 3 kap. arbetsmiljölagen). Kan frånvaron antas pågå i minst 60 dagar ska du upprätta en plan för återgång i arbete senast dag 30 i sjukfallet (30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken). Ansvaret gäller åtgärder inom verksamhetens ramar. Du behöver inte skapa nya tjänster eller utvidga verksamheten.

Har du ett företag med 5–49 anställda och ingen egen HR-avdelning är det här ett av de områden i arbetsrätten som oftast missförstås. Sjukfallen är många. Enligt Försäkringskassans statistik pågick drygt 200 000 sjukfall i december 2024, och nästan hälften berodde på psykiatriska diagnoser. Nedan går vi igenom vad lagen kräver, vad den inte kräver och hur du dokumenterar rätt.

Vad innebär arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Rehabiliteringsansvaret har två rättsliga grunder. Den första är socialförsäkringsbalken. Enligt 30 kap. ska du som arbetsgivare lämna de upplysningar Försäkringskassan behöver och se till att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Enligt 30 kap. 6 § ska du dessutom upprätta en plan för återgång i arbete när sjukfallet väntas bli långt.

Den andra grunden är arbetsmiljörätten. Enligt 3 kap. arbetsmiljölagen ska du anpassa arbetsförhållandena till medarbetarnas olika förutsättningar och ha en organiserad verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering. Kraven preciserades i föreskrifterna om arbetsanpassning (AFS 2020:5), som sedan den 1 januari 2025 ingår i AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete. I sak gäller samma krav: ta fortlöpande reda på behovet av arbetsanpassning, genomför åtgärder så snart som möjligt och följ upp att de fungerar. Du måste alltså själv ta initiativet. Det räcker inte att vänta på att Försäkringskassan eller vården hör av sig.

Vad omfattar ansvaret och vad krävs inte?

Rehabiliteringsansvaret gäller arbetslivsinriktad rehabilitering, alltså åtgärder som hjälper medarbetaren tillbaka till arbete hos dig. Typiska insatser:

• Anpassade arbetsuppgifter, till exempel att ta bort moment som medarbetaren inte klarar eller att växla uppgifter inom rollen.
• Ändrade arbetstider, som deltidssjukskrivning med successiv upptrappning, förskjutna tider eller fler pauser.
• Hjälpmedel och ergonomi, som tekniska hjälpmedel, anpassad utrustning eller en ändrad fysisk arbetsmiljö.
• Arbetsträning och omplacering, det vill säga arbetsträning i anpassad form eller prövning av en ledig befattning som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för.
• Företagshälsovård när kompetensen inte finns internt.

Ansvaret har också gränser. Enligt Arbetsdomstolens praxis behöver du inte utvidga verksamheten, inrätta nya befattningar eller behålla arbetsuppgifter som verksamheten inte har behov av. Du behöver inte heller genomföra åtgärder som försämrar arbetsmiljön eller arbetssituationen för andra medarbetare. I AD 2006 nr 57 godtog domstolen en uppsägning av en långtidssjukskriven medarbetare sedan arbetsgivaren visat att rehabiliterings- och omplaceringsmöjligheterna var uttömda. Arbetsgivaren fick där till och med avstå från arbetsträning som inte bedömdes kunna leda till fortsatt anställning. Måttstocken är vad som är rimligt inom din befintliga verksamhet, och att ett litet företag har mer begränsade möjligheter vägs in.

Plan för återgång i arbete senast dag 30

Sedan 2018 gäller kravet i 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken. Kan det antas att medarbetarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt i minst 60 dagar ska du ha upprättat en plan för återgång i arbete senast dag 30 i sjukfallet. Blir ett sjukfall som först såg kort ut längre än väntat, ska planen upprättas så snart det står klart att frånvaron passerar 60 dagar. Du tar fram planen tillsammans med medarbetaren, följer upp den löpande och reviderar den när något ändras.

Det finns inget formkrav på planen, men Försäkringskassan har en färdig blankett, Arbetsgivarens plan för återgång i arbete (FK 7459), som fungerar bra som mall även i små företag. En bra plan innehåller:

• medarbetarens arbetsuppgifter och vad sjukdomen hindrar i dag,
• konkreta åtgärder (anpassning, deltid, hjälpmedel, arbetsträning) med ansvarig och datum,
• en tidsplan för upptrappning mot ordinarie arbete,
• datum för uppföljning, och
• vad som redan prövats och resultatet av det.

Är det uppenbart att medarbetaren kommer tillbaka utan särskilda insatser kan planen göras enklare. Framgår det klart av hälsotillståndet att en återgång i arbete inte är möjlig behöver du inte upprätta någon plan. Dokumentera din bedömning i båda fallen, och upprätta planen omgående om hälsotillståndet senare förbättras. Försäkringskassan kan begära in planen.

Vilken roll har Försäkringskassan? Rehabiliteringskedjan dag 90, 180 och 365

Försäkringskassan samordnar rehabiliteringen och beslutar om sjukpenning, men tar inte över ditt ansvar. Arbetsförmågan bedöms enligt rehabiliteringskedjans fasta tidsgränser:

• Dag 1–90: arbetsförmågan bedöms mot medarbetarens vanliga arbete hos dig, eller annat tillfälligt arbete du kan erbjuda.
• Dag 91–180: bedömningen vidgas till allt arbete hos dig. Nu blir det viktigt att kunna visa vilka omplaceringsmöjligheter som har utretts.
• Dag 181–365: arbetsförmågan prövas mot normalt förekommande arbete på hela arbetsmarknaden, om inte övervägande skäl talar för att medarbetaren kan återgå i arbete hos dig före dag 366 eller det vore oskäligt.
• Från dag 366: bedömningen görs alltid mot normalt förekommande arbete, med snäva undantag.

Använd tidsgränserna som rytm för din uppföljning. Stäm av planen inför dag 90 och dag 180, dokumentera vad ni har prövat och svara snabbt när Försäkringskassan begär uppgifter. Många tror att anställningen eller ansvaret upphör när sjukpenningen dras in. Det gör ingetdera, och missförståndet blir ofta dyrt.

Varför avgör dokumentationen uppsägningsfrågan?

Sjukdom är i sig inte sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS. En uppsägning kan bli aktuell först när medarbetaren stadigvarande saknar förmåga att utföra arbete av någon betydelse för dig, och du kan visa att du har fullgjort ditt rehabiliterings-, anpassnings- och omplaceringsansvar. Bevisbördan ligger på dig. Utan skriftlig plan, daterade uppföljningar och dokumenterade åtgärder står du dig slätt i en tvist, hur mycket du än faktiskt har gjort.

Spara därför allt löpande: planen och dess revideringar, minnesanteckningar från avstämningsmöten, erbjudanden om anpassning och medarbetarens svar, omplaceringsutredningen och kontakterna med Försäkringskassan och företagshälsovården. Hur själva uppsägningsprövningen går till och vilka krav som ställs enligt sakliga skäl i 7 § LAS går vi igenom i guiden om att säga upp en sjukskriven medarbetare.

Vilka är de vanligaste felen?

• Passivitet. Ingen ringer, ingen plan upprättas och alla väntar på Försäkringskassan. I en senare tvist framstår du då som en arbetsgivare som inte har gjort något alls.
• Odokumenterade insatser. Många småföretag gör mycket. De anpassar, lägger om scheman och köper hjälpmedel, men skriver aldrig ned det. Det som inte finns på papper väger lätt.
• Planen upprättas för sent eller ensidigt. Fristen dag 30 missas, eller så skrivs planen utan medarbetaren och blir en pappersprodukt som aldrig revideras när läget ändras.
• Indragen sjukpenning tolkas som frikort. Att Försäkringskassan bedömer att medarbetaren kan ta annat arbete betyder inte att du har sakliga skäl för uppsägning. Den prövningen måste du fortfarande göra själv.
• Otydliga krav på medverkan. Medarbetaren ska delta aktivt i sin rehabilitering. Uteblir hen från möten eller tackar nej till rimliga åtgärder, dokumentera det skriftligt.

Checklista: rehabilitering steg för steg utan HR-avdelning

• Hör av dig tidigt, redan första veckan, och var tydlig med att målet är att medarbetaren ska komma tillbaka.
• Bedöm senast dag 30 om frånvaron kan antas passera 60 dagar. Upprätta i så fall planen, gärna på Försäkringskassans blankett FK 7459.
• Utred möjligheterna till anpassning: arbetsuppgifter, arbetstider, hjälpmedel och arbetsträning. Ta hjälp av företagshälsovården vid behov.
• Boka återkommande avstämningsmöten och för daterade anteckningar.
• Revidera planen när läget ändras och inför rehabiliteringskedjans gränser dag 90 och dag 180.
• Utred omplaceringsmöjligheter till lediga tjänster och dokumentera utredningen skriftligt.
• Överväg uppsägning först när alla rimliga åtgärder är prövade och dokumenterade.

Närmar sig sjukfallet en omplacering eller uppsägning finns fler guider bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar står under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

När måste jag som arbetsgivare upprätta en plan för återgång i arbete?

Senast dag 30 i sjukfallet, om det kan antas att medarbetaren kommer att vara frånvarande i minst 60 dagar (30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken). Visar det sig först senare att frånvaron blir så lång ska planen upprättas omgående. Planen tas fram tillsammans med medarbetaren, och du kan använda Försäkringskassans blankett 7459 som stöd.

Måste jag skapa en ny tjänst åt en sjukskriven medarbetare?

Nej. Rehabiliteringsansvaret gäller åtgärder inom ramen för din befintliga verksamhet, till exempel anpassade arbetsuppgifter, ändrade arbetstider eller hjälpmedel. Enligt Arbetsdomstolens praxis behöver du inte utvidga verksamheten eller inrätta nya befattningar. Du behöver inte heller vidta åtgärder som försämrar arbetsmiljön eller arbetssituationen för andra medarbetare.

Vad händer om jag struntar i rehabiliteringsansvaret?

Försäkringskassan kan begära in din plan för återgång i arbete, och Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över reglerna om arbetsanpassning. Den största risken gäller ändå en framtida uppsägning. Kan du inte visa att du har fullgjort ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar saknar en uppsägning av en sjukskriven medarbetare i regel sakliga skäl, och då riskerar du ogiltigförklaring och skadestånd.

Hur länge gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Det finns ingen bortre tidsgräns i lagen. Ansvaret gäller så länge anställningen består och det finns rimliga åtgärder kvar att pröva. Först när möjligheterna till anpassning och omplacering är uttömda, och medarbetaren stadigvarande saknar förmåga att utföra arbete av betydelse för dig, kan en uppsägning bli aktuell.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.