Guide · Arbetsrätt

Ändra anställningsvillkor för anställd – vad får du ändra ensidigt?

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

Att ändra anställningsvillkor för anställd personal går på två spår. Det som ligger inom arbetsledningsrätten får du besluta ensidigt, till exempel arbetsuppgifter inom arbetsskyldigheten och schemaläggning inom avtalets ramar. Avtalade villkor som lön, sysselsättningsgrad och befattning kan du däremot bara ändra genom en överenskommelse med medarbetaren, eller i sista hand genom en uppsägning för villkorsändring som kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS.

Det är gränsen mellan spåren som oftast ställer till det. Arbetsgivaren tror att ett villkor går att "justera" och har plötsligt begått ett avtalsbrott. Nedan går vi igenom vad du får ändra själv, vad som kräver avtal, hur uppsägning för villkorsändring går till och när du måste förhandla enligt MBL.

Vad får du ändra ensidigt med arbetsledningsrätten?

Arbetsledningsrätten, alltså arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, är en allmän rättsgrundsats. Den ger dig rätt att ensidigt bestämma hur, var och när arbetet ska utföras inom anställningens ram. Du kan alltså normalt ändra arbetsuppgifter, arbetsfördelning och rutiner samt lägga om scheman, så länge du håller dig inom anställningsavtalet, kollektivavtalet och arbetstidslagstiftningen.

Ramen för vilka arbetsuppgifter en medarbetare måste acceptera kallas arbetsskyldigheten. För kollektivavtalsbundna arbetsgivare beskrivs den sedan länge genom den så kallade 29/29-principen (efter AD 1929 nr 29): medarbetaren är skyldig att utföra allt arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, som har ett naturligt samband med verksamheten och som faller inom medarbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Inom den ramen är en omplacering i regel ett arbetsledningsbeslut som inte kräver medarbetarens samtycke.

Även förmåner du infört ensidigt, utan avtalsstöd, kan du normalt ändra eller ta bort. En förmån som utlovats i anställningsavtalet eller följer av kollektivavtal är däremot ett avtalat villkor.

Två begränsningar gäller även inom arbetsledningsrätten. Beslutet får aldrig vara diskriminerande eller kränka föreningsrätten. Och särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl kräver godtagbara skäl enligt bastubadarprincipen, som vi går igenom längre ner.

Vilka villkor kräver avtal för att ändras?

Allt som är avtalat ligger utanför arbetsledningsrätten, oavsett om det är skriftligt eller muntligt, individuellt eller genom kollektivavtal. Lön, sysselsättningsgrad, befattning som avtalet knyter anställningen till och avtalade förmåner kan du inte ändra ensidigt, hur goda verksamhetsskäl du än har. Vill du ändra dem krävs en ny överenskommelse eller, i sista hand, uppsägning.

Hur ändrar du ett avtalat villkor genom överenskommelse?

Det enklaste sättet att ändra ett avtalat villkor är att komma överens med medarbetaren. Parterna kan fritt omförhandla anställningsavtalet. En ny lönemodell, en ändrad tjänstgöringsgrad eller en ny roll blir bindande så snart båda har accepterat den. Skriv alltid ner överenskommelsen i ett tillägg till anställningsavtalet, med tydligt datum för när de nya villkoren börjar gälla. Hur ett komplett avtal bör se ut går vi igenom i vår guide till anställningsavtal.

LAS ställer dessutom ett uttryckligt informationskrav, som skärptes genom 2022 års lagändringar. När villkor som omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet ändras ska du lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS). Ett undertecknat avtalstillägg uppfyller kravet. Ett muntligt "vi kör så här från månadsskiftet" gör det inte.

Att medarbetaren måste säga ja betyder inte att du saknar förhandlingsläge. Du kan erbjuda något i utbyte eller fasa in ändringen över tid. Var saklig och ge betänketid. Ett ja som pressats fram med vilseledande uppgifter riskerar att angripas avtalsrättsligt.

När kan du säga upp för villkorsändring?

Säger medarbetaren nej till omregleringen kan du inte tvinga fram den. Däremot kan du i vissa lägen säga upp anställningen och samtidigt erbjuda fortsatt anställning på de nya villkoren. Det brukar kallas uppsägning för villkorsändring eller uppsägning för omreglering. Enligt Arbetsdomstolens praxis prövas den som vilken uppsägning som helst. Det krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS, och eftersom skälet normalt ligger i verksamheten (tjänsten på de gamla villkoren ska inte längre finnas) hanteras den som en uppsägning på grund av arbetsbrist.

Då följer hela arbetsbristprocessen med: förhandlingsskyldighet enligt MBL före beslut, omplaceringsskyldighet, turordningsregler enligt 22 § LAS (med möjlighet att undanta tre arbetstagare, dock med tremånadersspärr) och full uppsägningstid. Tackar medarbetaren ja till erbjudandet fortsätter anställningen på de nya villkoren när uppsägningstiden löpt ut. Tackar medarbetaren nej upphör anställningen. Och riktar sig upplägget egentligen mot en enskild person snarare än mot verksamheten riskerar du att uppsägningen angrips som fingerad arbetsbrist.

Ett specialfall är när du bara vill sänka sysselsättningsgraden, så kallad hyvling. För det gäller sedan den 1 oktober 2022 särskilda regler i 7 a–7 b §§ LAS. Erbjudanden om omreglering till lägre sysselsättningsgrad ska lämnas i turordning, där medarbetare med kortast anställningstid på driftsenheten erbjuds först, och den som accepterar har rätt till en omställningstid med oförändrade villkor som motsvarar uppsägningstiden, dock längst tre månader.

När måste du förhandla enligt MBL?

Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ förhandla enligt 11 § MBL innan du beslutar om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för en enskild medarbetare. En omorganisation som ändrar tjänsteinnehåll, en uppsägning för villkorsändring och en ingripande omplacering är typexempel. Förhandlingen ska vara avslutad innan beslutet fattas. Annars riskerar du skadestånd även om beslutet i sak är korrekt. Hur förhandlingen går till steg för steg beskriver vi i guiden om MBL-förhandling för arbetsgivare.

Kollektivavtal är det vanliga. Enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalstäckningen (2024) omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal, i privat sektor 82 procent. Även utan kollektivavtal kan du vara förhandlingsskyldig. Enligt 13 § MBL ska en arbetsgivare utan kollektivavtal förhandla med berörda fackförbund bland annat inför uppsägningar på grund av arbetsbrist, om de berörda medarbetarna är fackligt organiserade. En uppsägning för villkorsändring är normalt en sådan uppsägning.

Vad säger bastubadarprincipen om ingripande omplaceringar?

Även omplaceringar som ligger inom arbetsskyldigheten kan i vissa fall prövas rättsligt. I AD 1978 nr 89, det så kallade bastubadarmålet, hade en sulfitoperatör som bland annat skulle övervaka en ångpanna påträffats bastubadande under arbetstid. Operatören omplacerades till okvalificerat arbete med ändrade arbetstider och lägre löneförmåner. Arbetsdomstolen slog fast principen att särskilt ingripande omplaceringar som sker på grund av skäl hänförliga till den enskilde medarbetaren kräver godtagbara skäl, trots att omplaceringen formellt ryms inom arbetsledningsrätten.

Principen gäller alltså omplaceringar av personliga skäl, som misskötsamhet, samarbetsproblem eller liknande, när de får påtagliga följder för medarbetarens arbetsuppgifter, arbetstider eller lön. Kan du inte visa godtagbara skäl, till exempel dokumenterade arbetsrelaterade problem eller allvarliga konflikter, kan omplaceringen underkännas och leda till skadestånd. Dokumentera därför skälen innan du beslutar. En ingripande omplacering är en arbetsrättslig åtgärd och ska hanteras som en sådan, inte som en schemajustering.

Checklista: ändra anställningsvillkor steg för steg

• Identifiera villkoret: är det ett arbetsledningsbeslut eller ett avtalat villkor? Läs anställningsavtalet och kollektivavtalet.
• Ligger ändringen inom arbetsledningsrätten? Kontrollera ändå diskrimineringsförbuden och, vid omplacering av personliga skäl, bastubadarprincipen.
• Kräver ändringen avtal? Försök först nå en frivillig överenskommelse, med sakliga argument och betänketid.
• Dokumentera överenskommelsen i ett skriftligt avtalstillägg och lämna skriftlig information senast när ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS).
• Blir det ingen överenskommelse? Bedöm om verksamhetsskälen räcker för en uppsägning för villkorsändring och vad den får för följder för turordningen.
• Förhandla enligt 11 § MBL (eller 13 § MBL utan kollektivavtal) innan beslutet fattas.
• Genomför uppsägningen med erbjudande om fortsatt anställning på de nya villkoren, korrekt besked och full uppsägningstid.
• Vid sänkt sysselsättningsgrad: följ 7 a–7 b §§ LAS om turordning för erbjudanden och omställningstid.

Mer om arbetsbrist, turordning och MBL hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar ser du under priser på startsidan.

Vanliga frågor om att ändra anställningsvillkor

Kan jag sänka lönen för en anställd ensidigt?

Nej. Lönen är ett avtalat anställningsvillkor och kan bara ändras genom en överenskommelse med medarbetaren. Går medarbetaren inte med på sänkningen återstår en uppsägning för villkorsändring. Det är en riktig uppsägning som kräver sakliga skäl, normalt arbetsbrist, med MBL-förhandling, turordning och uppsägningstid. Att bara börja betala lägre lön är ett avtalsbrott som kan ge skadestånd.

Vad innebär uppsägning för villkorsändring?

Att arbetsgivaren säger upp medarbetaren och samtidigt erbjuder fortsatt anställning på nya villkor, till exempel lägre lön eller en annan befattning. Enligt Arbetsdomstolens praxis prövas den som en vanlig uppsägning. Den kräver sakliga skäl, normalt arbetsbrist, och reglerna om förhandling, turordning och uppsägningstid gäller fullt ut. Tackar medarbetaren ja fortsätter anställningen på de nya villkoren när uppsägningstiden löpt ut.

Måste jag förhandla enligt MBL innan jag ändrar anställningsvillkor?

Ofta, ja. Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ förhandla enligt 11 § MBL före beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för enskilda medarbetare. Dit räknas normalt omorganisationer och uppsägningar för villkorsändring. Saknar du kollektivavtal gäller förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL bland annat vid uppsägning på grund av arbetsbrist, om medarbetaren är fackligt organiserad.

Vad är bastubadarprincipen?

En princip från AD 1978 nr 89 som begränsar arbetsgivarens omplaceringsrätt. Särskilt ingripande omplaceringar som sker av skäl kopplade till den enskilde medarbetaren, till exempel till klart sämre arbetsuppgifter, arbetstider eller förtjänstmöjligheter, kräver godtagbara skäl. Det gäller även när omplaceringen ligger inom medarbetarens arbetsskyldighet. Kan arbetsgivaren inte visa godtagbara skäl kan omplaceringen underkännas och leda till skadestånd.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.