Guide · Arbetsrätt

Bisyssla hos anställd – vad gäller och när blir det illojalt?

Publicerad 22 juli 2026 · Uppdaterad 4 oktober 2026 · Cirka 8 min läsning

En anställd får som huvudregel ha en bisyssla. I privat sektor finns inget allmänt förbud, och sedan 2022 står det uttryckligen i 6 i § LAS att du inte får förbjuda en extra anställning hos en annan arbetsgivare. Det gäller så länge den inte är arbetshindrande, konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada verksamheten. Den skarpa gränsen drar lojalitetsplikten. Att bedriva konkurrerande verksamhet under pågående anställning är enligt Arbetsdomstolens praxis i allmänhet ett allvarligt brott mot den.

Nedan går vi igenom vad lojalitetsplikten kräver, vad du får reglera i anställningsavtalet och var gränsen går mellan att förbereda ett eget företag och att konkurrera aktivt. Sist kommer stegen när du upptäcker en bisyssla som skaver.

Vad säger lagen om bisysslor i privat sektor?

För privat anställda finns ingen generell bisysslelag. Utgångspunkten är avtalet och lojalitetsplikten. Fritiden är medarbetarens egen, och en bisyssla är tillåten så länge den inte konkurrerar med din verksamhet, skadar företaget eller går ut över arbetet. Offentligt anställda har strängare regler om förtroendeskadliga bisysslor i lagen om offentlig anställning, men de gäller inte dig som privat arbetsgivare.

Sedan 2022 finns också en uttrycklig regel i 6 i § LAS. Den kom till när EU:s arbetsvillkorsdirektiv genomfördes och säger att du inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare, och inte heller missgynna den som har en sådan. Förbud är bara tillåtet om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada verksamheten. Paragrafen gäller bara anställningar hos andra arbetsgivare. Eget företagande och uppdrag faller utanför och bedöms direkt mot lojalitetsplikten och det ni har avtalat.

Kollektivavtal innehåller ofta egna bisyssleregler, till exempel anmälningsplikt. Det rör de flesta arbetsgivare: enligt Medlingsinstitutets statistik (2024) omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal, och i privat sektor 82 procent. Läs därför ditt avtal innan du gör något.

Vad innebär lojalitetsplikten under anställningen?

Lojalitetsplikten följer av själva anställningsavtalet och gäller även om den inte står i något dokument. Medarbetaren får inte skada dig som arbetsgivare, inte hamna i en situation där de egna intressena krockar med dina och inte använda din information eller dina kundrelationer för egen vinning. Plikten gäller under hela anställningen, även under uppsägningstiden.

Strängast bedöms konkurrens. Arbetsdomstolen har uttryckt det så att en anställd som under anställningstiden bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens i allmänhet bryter allvarligt mot lojalitetskravet (AD 2017 nr 22). Hur mycket lojalitet du kan kräva beror bland annat på medarbetarens ställning, förhållandena i branschen och vilka arbetsuppgifter hen har. En nyckelperson med kundansvar har högre krav på sig än en medarbetare som står långt från affärerna.

Får du reglera bisysslor i anställningsavtalet?

Ja, och det är klokt att göra det. Med en bisyssleklausul och anmälningsplikt kan du pröva varje bisyssla när den dyker upp, i stället för att upptäcka den i efterhand. Ett generellt totalförbud håller däremot inte. För extra anställningar sätter 6 i § LAS gränsen, så klausulen bör knyta an till lagens undantag: arbetshinder, konkurrens och annan skada.

En bra klausul säger att medarbetaren ska anmäla bisysslor i förväg, att du bedömer dem mot de kriterierna och att ett godkännande kan omprövas om förutsättningarna ändras. Hur du bygger resten av avtalet, från befattningsbeskrivning till sekretessvillkor, går vi igenom i guiden om vad ett anställningsavtal ska innehålla.

Var går gränsen mellan förberedelser och illojal konkurrens?

Att en medarbetare på fritiden funderar på att starta eget är inte illojalt. Rena förberedelser som att registrera ett bolag, undersöka marknaden eller ordna finansiering godtas normalt, så länge verksamheten inte börjar konkurrera medan anställningen pågår. Marginalerna är dock små, och Arbetsdomstolens praxis visar var linjen går.

I AD 2017 nr 22 hade två anställda i ledande ställning vid ett teknikkonsultföretag, vd:n och en projektledare, planerat och startat ett konkurrerande bolag medan de fortfarande var anställda. De hade också värvat ett stort antal kollegor och förhandlat med arbetsgivarens största kund. Arbetsdomstolen såg det som ett allvarligt lojalitetsbrott och bestämde skadeståndet till 3,8 miljoner kronor. I AD 2009 nr 38 hade en säljare i hemlighet startat ett eget bolag och förhandlat fram ett distributionsavtal som i praktiken motsvarade arbetsgivarens, med samma huvudleverantör. Där blev skadeståndet 4 miljoner kronor.

Att förbereda sig för framtiden är alltså en sak och att konkurrera aktivt en annan. Den som värvar kollegor, bearbetar dina kunder, ingår avtal med dina leverantörer eller tar med sig underlag och kundlistor har gått över gränsen. Följden blir ofta skadeståndsansvar och i allvarliga fall avsked.

Vad gäller efter att anställningen upphört?

När anställningen upphör, upphör som huvudregel också lojalitetsplikten. En tidigare anställd får starta eget i samma bransch, ta jobb hos en konkurrent och konkurrera om dina kunder. Utgångspunkten är fri konkurrens.

Det första undantaget är en konkurrensklausul, om ni har avtalat om en sådan. Den gäller bara i den mån den är skälig (38 § avtalslagen). På kollektivavtalsområdet gäller 2015 års avtal om användning av konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK, som ersatte 1969 års överenskommelse. Bindningstiden är normalt högst 9 månader och som längst 18 månader, och du ska betala ersättning under bindningstiden med upp till 60 procent av medarbetarens tidigare månadsinkomst. Avtalets principer brukar användas som måttstock vid skälighetsbedömningen även utanför avtalets tillämpningsområde. En konkurrensklausul som skrivs in i varje anställningsavtal av ren vana blir alltså både dyr och lätt att angripa. Använd konkurrensklausuler bara där det finns företagshemligheter eller kundrelationer som är värda att skydda.

Det andra undantaget är lagen (2018:558) om företagshemligheter, som skyddar hemlig affärsinformation även efter att anställningen har upphört. För tidigare anställda krävs dock som huvudregel synnerliga skäl för skadeståndsansvar. Typexemplet är att medarbetaren har tagit med sig kundregister eller teknisk dokumentation.

Vad gör du när du upptäcker en bisyssla?

Ta det metodiskt. De flesta bisysslor är harmlösa, och att straffa någon för ett extrajobb som skyddas av 6 i § LAS kan bli dyrt. Ser du tecken på aktiv konkurrens är tiden däremot knapp. Säkra bevisningen direkt och håll koll på tvåmånadersregeln, som begränsar hur gamla omständigheter du får lägga till grund för uppsägning eller avsked.

• Utred först. Ta reda på vad bisysslan innebär, till exempel omfattning, bransch och kundkrets, och dokumentera det du ser.
• Läs anställningsavtalet och kollektivavtalet: finns anmälningsplikt, bisyssleklausul eller konkurrensklausul?
• Bedöm bisysslan mot 6 i § LAS och lojalitetsplikten. Är den arbetshindrande, konkurrerande eller skadlig, eller bara ett harmlöst extrajobb?
• Prata med medarbetaren. Ofta löser sig saken där genom att bisysslan anmäls, begränsas eller avslutas.
• Är bisysslan otillåten ska du skriftligt kräva att den upphör och dokumentera tillsägelsen med en skriftlig erinran.
• Fortsätter medarbetaren trots erinran kan det finnas sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl. Gör bedömningen ordentligt innan du agerar.
• Vid aktiv konkurrens eller angrepp på företagshemligheter: agera snabbt, säkra bevis och ta ställning till skadeståndskrav. Läs om skillnaden mellan uppsägning och avsked innan du väljer väg.

Vill du läsa vidare om anställningsavtal, lojalitet och uppsägning finns fler guider bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vad Kollego kostar ser du under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om bisysslor och illojalitet

Får en anställd ha en bisyssla utan att berätta det för arbetsgivaren?

Ja, som huvudregel. I privat sektor finns ingen allmän lagstadgad anmälningsplikt för bisysslor. En sådan plikt måste följa av anställningsavtalet eller kollektivavtalet, och därför skriver många arbetsgivare in den i avtalet. Lojalitetsplikten gäller dock fullt ut även utan anmälningsplikt. En bisyssla som konkurrerar med din verksamhet, skadar företaget eller hindrar arbetet är otillåten oavsett om den har anmälts eller inte.

Kan jag förbjuda mina anställda att ha bisysslor?

Inte generellt. Enligt 6 i § LAS får du inte förbjuda en anställd att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare, och du får inte heller missgynna den som har en sådan. Du får däremot ingripa mot bisysslor som är arbetshindrande, som konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller som på något annat sätt kan skada verksamheten. Utforma därför bisyssleklausuler som en anmälningsplikt med prövning i det enskilda fallet och inte som ett totalförbud.

Är det grund för avsked att en anställd startar konkurrerande verksamhet?

Det kan det vara. Enligt Arbetsdomstolens praxis är konkurrerande verksamhet under pågående anställning i allmänhet ett allvarligt brott mot lojalitetsplikten. I allvarliga fall, till exempel när medarbetaren värvar kollegor eller aktivt bearbetar dina kunder, kan det motivera avsked. Beviskraven är dock höga. Säkra dokumentation innan du agerar och tänk på tvåmånadersregeln i LAS, som begränsar hur gamla omständigheter du får åberopa.

Gäller lojalitetsplikten även efter att anställningen har upphört?

Nej, som huvudregel upphör lojalitetsplikten när anställningen upphör. Därefter råder fri konkurrens, och en tidigare anställd får både starta eget i samma bransch och konkurrera om dina kunder. Det finns två undantag: en avtalad konkurrensklausul, som bara gäller i den mån den är skälig enligt 38 § avtalslagen, och skyddet i lagen om företagshemligheter, som kan gälla även efter anställningens slut.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.